一、全面薪酬体系
1、全面薪酬概念及其构成
2、人力资源管理者在薪酬领域中的新角色
二、薪酬管理的目的
1、 保证薪酬竞争性，为企业吸引、留住优秀人才；
2、 回报、激励员工；
3、 促进公司与员工利益共同体关系的形成；
4、 控制人工成本，保证企业产品的竞争力。
三、薪酬管理的基本原则
1、对外具有竞争力
2、对内具有公正性（亚当斯的公平理论与应用案例解析；赫兹伯格双因素理论与应用案例解析（如何消除不满意；如何提高下属的满意度）
3、对员工具有激励性（马斯洛的层次需要理论与应用案例解析）
4、薪酬控制原则
四、薪酬调查的实施
1、薪酬调查的作用
v 为企业调整员工的薪酬水平提供依据
2、 为企业调整员工的薪酬制度奠定基础
1、 有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势
（一） 有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力
2、薪酬调查的方法
v 对行业的薪酬调查的方法
1、 对员工的薪酬满意度调查
Ø 薪酬满意度数据如何用
Ø 薪酬满意度调查后处理工作的时效性要求
四、工作岗位分类与分析
（一）工作岗位分类的基本概念
（二）工作岗位分类的方法和步骤
1、岗位的横向分级的步骤
2、岗位的纵向分级的步骤
3、生产性岗位纵向分级的方法
Ø 选择岗位评价要素
Ø 建立岗位要素指标评价标准表（三点注意事项）
l 按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级；
v 根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等
4、管理性岗位纵向分级的方法：
1 定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改进；
1、 对管理岗位进行科学的横向分类；
1、 管理岗位划岗归级
Ø 进行统一列等，从而建立岗级之间对应的关系
5、建立企业岗位分类图
五、薪酬制度的设计
1、薪酬制度的内涵
2、不同的薪酬制度分析
岗位等级式工资制
Ø 岗位工资制的概念：
1、 岗位工资制的特点：
1、 岗位工资制的主要类型
技能工资制
1、 技能工资制的概念
Ø 技能工资制的前提
Ø 技能工资的种类
绩效工资制
v 绩效工资制的概念 P314
v 绩效工资的特点
v 绩效矩阵
综合工资制
特殊群体工资
六、制度设计的主要内容
（一）工资水平及其影响因素
1、工资水平的决定
2、工资水平的影响因素：
v 企业外部影响因素：
v 企业内部影响因素：
（二）工资结构及其类型
1．工资结构
2．工资结构类型
（1）以绩效为导向的工资结构（绩效工资制）
（2）以工作为导向的工资结构（岗位工资制）
（3）以技能为导向的工资结构（技能工资制）
（4）组合工资结构（组合工资制）
（三）工资等级
1．工资等级
2．工资档次
3．工资级差
4．浮动幅度
5．等级重叠
七、企业薪酬制度设计的原则（重点）
（一）公平性原则（内部、外部）
（二）激励性原则（差别性）
（三）竞争性原则
（四）经济性原则
（五）合法性原则
八、工资制度设计的程序：
（一）、确定工资策略
1．高弹性类
2．高稳定性
3．折中类
（二）、岗位评价与分类
（三）、工资市场调查
（四）、工资水平的确定
（五）、工资结构的确定
（六）、工资等级的确定
（七）、 工资制度的实施与修正
九、宽带式工资结构设计
（一）、宽带式工资结构的内涵
（二）、宽带式工资结构的作用
1．支持扁平型组织结；
2．引导员工自我提高；
3．有利于岗位变动；
4．有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变；
5.有利于工作绩效的促进；
（三）宽带式工资结构的设计
1、企业薪酬目标的要求
2、工资等级的划分（工资宽带数量）
3、工资宽带的定价
4、员工工资定位（三种方法）
5、员工工资的调整
十、企业薪酬计划的制定
