1、全面了解劳动用工过程的法律风险； 　　2、理解与劳动用工有关的政策法律法规； 　　3、培养预测、分析劳动用工法律风险的思维； 　　4、掌握预防和应对风险的实战技能及方法工具……

不得以过激行为对抗单位的管理方案

（本文由劳动法钟永棣老师原创）

【讲师评析】

劳动法钟永棣老师认为，出于经营管理的需要，企业在不同的发展阶段可能会出台不同的经营管理方案，这些方案很可能影响到劳动者的切身利益。劳资双方均应认识到，双方存在利益冲突是一个非常正常的社会现象。此时，双方应**合法合理的方式解决问题。企业可采取法定民主程序出台和实施新方案。劳动者可**合理方式提出异议，与企业友好协商解决问题，但不应采取消极怠工、停工罢工、聚众闹事、破坏设备等过激行为或违纪违规行为与企业对抗；否则企业有权依法给予纪律处分，甚至无条件解除劳动关系。

【基本案情】

王某于2010年9月8日进入K公司处工作，在**工段担任电焊工。2014年4月之前，王某领取计件工资。王某于2014年5月4日至同年6月3日期间停工，未提供正常劳动。2014年6月3日，王某在要求公司辞退的人员名单中签名。同日，K公司向王某出具《解除劳动合同通知书》，内载：“根据《员工手册》、公司的相关管理制度及《劳动合同法》的相关规定，公司决定与你解除劳动合同……”。2014年6月，王某申请劳动仲裁，主张违法解除劳动合同的赔偿金。2014年8月22日仲裁委裁决驳回王某的请求。

【争议焦点】

（员工观点）就解除劳动合同一节，王某陈述，K公司2014年5月出台新的工资分配考核管理方案，该方案大幅度提高了员工的生产定额，变相降低了员工的工资，员工不同意新的工资分配方案，双方为此于2014年5月4日起进行协商。协商过程中王某亦将不同意的理由一一罗列并递交给了K公司，但K公司一意孤行，强行要求员工接受新方案并到岗上班，员工不同意，K公司即违法解除了劳动合同。王某认为，由于2014年5月4日至同年6月3日期间双方处于协商阶段，故其无法正常工作，且公司为流水线操作，前一工段没有完成工作则后一工段也无法继续工作，故王某该期间不属于旷工或消极怠工。另，K公司于2014年5月4日推行新方案，但5月11日才形成职代会决议，且职代会的组成规模及人员构成亦不合法，不能代表全体员工的切实需求，故以此方式决议**的方案显然是无效的。

王某为支持其诉请，向一审法院提供了仲裁裁决书、劳动合同、银行转账记录、劳动报酬结算书、解除劳动合同通知书、2012年二、三、四工段计件工资方案复印件、2013年二、三、四工段计件工资修订方案、2014年5月4日车间改革及工资分配考核管理方案、2014年5月8日K公司征求意见通告、2014年5月11日职代会决议及签到表、决议公告、2014年5月12、15日关于员工到岗工作的通知、2014年5月员工给公司的告知书及声明、员工关于考核管理方案的意见及八点意见、关于给予贾X等人通报批评的决定、关于与贾X等14名员工解除劳动关系的通知、关于与郭X等员工解除劳动合同的通知、关于与吴X杰、吴X省解除劳动合同的通知、2014年6月3日工会关于与部分员工解除劳动关系的回复、2014年6月3日手机视频及照片、报案笔录、询问笔录、验伤通知书、治安调解协议书、接警登记表等证据材料。

（企业观点）K公司对此则陈述，双方在就车间改革及工资分配方案的推行发生争议时，王某并未采用正当的方式协商，而是于5月4日起以停工、拉闸等行为迫使K公司该日起停工停产，在第三方介入的情况下，王某仍以停工拒不劳动的方式意图迫使K公司接受王某的要求。K公司认为，王某的行为不仅违反了公司的规章制度，且严重违背了劳动者基本的劳动义务，故K公司在此情况下解除王某的劳动合同完全合法。

K公司为支持其辩称意见，向一审法院提供要求公司辞退的人员名单、员工手册及签收文件、关于给予贾X等人通报批评的决定、关于与贾X等人解除劳动合同的通知、关于与吴X杰、吴X省解除劳动合同的通知、职代会决议、现场照片及情况说明、短信通知、K公司大门考勤处录像光盘及书面记录单、车间改革及工资分配考核管理方案、工资明细表及工时工资统计表、各工段生产情况、110接警登记表、2014年5月4日在产整车折算计件工资计算方法、K公司多次向王某发送上班通知短信的公证书、劳动合同、劳动报酬结算书、解除劳动合同通知书、仲裁庭审理笔录、职代会决议及决议**的相应计件工资方案等证据材料。

【法院观点】

一审法院认为，劳动者应当遵守用人单位的规章制度和劳动纪律、职业道德，认真履行自己的劳动职责，并亲自完成劳动合同约定的工作任务。本案双方虽因K公司推行2014年5月4日的《车间改革及工资分配考核管理方案》而引发争议，但争议期间劳动者仍应遵守劳动纪律，完成劳动任务，就争议事项应当**协商等理性的方式加以解决。然，王某却于2014年5月4日起采用停工、不提供正常劳动等不当方式，在K公司多次通知王某到岗工作，并告知不到岗工作的后果的情况下，王某仍未到岗提供正常劳动，王某该行为显然违反了劳动者负有的基本的义务。而王某又于2014年6月3日签名要求公司辞退。在此情况下，K公司于2014年6月3日解除双方的劳动关系，并无不妥。且K公司提交了致工会的解除通知及工会回复，证明K公司作出的解除劳动关系的决定已**民主程序。综上，K公司解除王某劳动合同并未违反法律规定，王某无权获赔经济补偿或赔偿金。