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【课程大纲】
**部分 员工手册与规章制度的制定、审查、修订和执行（案例）
1、为什么要制定规章制度（员工手册）
▬劳动合同法时代规章制度的重要性
2、什么是规章制度（员工手册）
▬规章制度的概念、特点、地位、适用范围
3、如何制定合法的规章制度（员工手册）
▬规章制度制定的法律要求、技术要求
4、如何制定完备的规章制度（员工手册）
▬规章制度（员工手册）框架结构、制作要点
5、如何制定适时的规章制度（员工手册）
▬规章制度（员工手册）审核、修订
6、如何运用规章制度（员工手册）
▬规章制度（员工手册）执行、运用
第二部分 劳动合同订立和变更技巧（案例）
1、用人单位不使用劳动部门的合同范本自行拟定劳动合同文本是否有效？劳动合同未部门备案是否有效？
2、如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的，用人单位如何应对？
3、劳动合同期满，用人单继续留用劳动者，但未与劳动者续订书面劳动合同的，是否也需支付两倍工资？
4、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，在尚未用工期间， 用人单位解除劳动合同，是否需支付经济补偿？
5、劳务关系与劳动关系如何区别，能否把劳动关系转化为劳务关系？6、什么时候为**时间，签署劳动合同？
7、签订了劳动合同，是否等于难以解雇员工？
8、不签劳动合同，是否等于无须缴纳社会保险？
9、法律禁止2次约定试用期，劳动合同期限和试用期限该如何约定？
10、用人单位收购其他组织时，如何与被接收员工签订、变更劳动合同？
11、员工达到法定退休年龄而继续聘用的，是继续签订劳动合同还是签订其他协议？
12、合同的关键核心条款及操作技巧
(1)企业安排员工从事劳动合同约定工作内容以外的任务，属于单方违约，该如何约定工作岗位/工作内容，以化解违约侵权带来的法律风险？
(2)如何约定工作岗位及工作内容，以便企业根据实际情况调整员工的工作内容及单方变更其工作岗位？
(3)如何约定劳动报酬，以避免约定不明确带来的风险？
(4)如何约定工资总额，以合法降低经济补偿的基数？
(5)如何约定薪酬结构，以利于企业灵活地调整工资？
(6)《劳动合同变更通知书》应如何设计？
(7)《劳动合同变更协议书》应如何设计？
第三部分 如何有效调岗调薪（案例）
1、企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿，企业日常中该如何做，才能化解风险或避免案件败诉？
2、劳动合同约定的岗位实际上发生变化，但没有办理相关手续，员工到新岗位一段时间后，却要求恢复到原岗位，往往成立，那么企业该如何抗辩、该如何预防？
3、绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据，企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准？
4、即使企业能证明劳动者“不胜任工作”，但是之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同，企业败诉，为什么？企业该如何防范？
5、劳动者对绩效目标不确认，是否意味着该目标无效？如果必须经劳动者确认才生效，那么企业的日常管理将何去何从？
6、员工认同绩效考核结果，但是企业在“基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退”的案件中还是败诉，那么企业该如何抗辩或日常中怎样做，才能避免败诉风险？
7、企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做，才能化解风险或避免败诉？
8、员工不胜任工作，企业能否调整其岗位，调岗后能否单方降低其薪酬？如何操作，才能调岗降薪？
9、假设女员工固定月薪为3000元，浮动月薪为2000元，过去12个月的平均工资为4800元，怀孕期间究竟该按什么标准支付，公司希望按3000元，员工希望按5000元，仲裁结果4800元；企业该如何控制用人成本？
10、女职工休产假完毕后，往往原岗位已经有其他同事负责，女职工往往不接受新岗位，为此发生劳动争议，企业该如何做，才能化解败诉的风险？
第四部分 如何有效解雇辞退（案例）
1、实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免支付经济补偿或赔偿金？
2、以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁机构认定企业非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉？
3、企业以“经济性裁员”名义解雇员工，是非常符合常理的做法，往往被认定非法解雇，企业该如何操作？对“经济型裁员”作出规定的法律文件到底有哪些？
4、企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定支付适当的经济补偿数额，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁机构很可能支持劳动者的诉求，企业日常中该如何创制、收集证据，才避免案件败诉？
5、培训服务期未到期，而劳动合同到期，企业终止劳动合同的，仲裁期间往往被认定属于提前非法解除劳动合同，企业该如何做，才避免案件败诉？
6、员工未提前30日通知企业即自行离职，是否构成劳动者违法解除？企业该如何做，才能降低风险成本？对于劳动者的辞职环节，有哪些必须注意的风险控制点？
7、劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，经过一段时间后企业才提出补办相关手续，员工却提出赔偿要求，企业风险非常大；那么企业该如何做，才确保规避上述败诉风险？
8、解除劳动合同前未通知及征求工会的意见，是否构成非法解除？
9、《解除劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书写，才避免案件败诉而承担法律责任？
10、哪些情形下属于非法解雇员工，须承担哪些法律责任，是承担1年1个月工资的经济补偿还是1年2个月工资的赔偿金，代通知金是否要承担，劳动者能否要求恢复劳动关系？
第五部分 如何有效处理违纪违规员工（案例）
1、处分、解雇劳动者，往往由于劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉？
2、劳动者欺诈应聘，事后被解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略？
3、对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任？
4、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题？?
5、对违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》？
6、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”？?
7、直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免直线经理越权处分员工？
8、劳动者不辞而别、无故旷工工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉？
9、如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失？
10、采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信，企业内部OA系统或ERP系统上的资料能否作为证据使用，电子邮件、手机短信能否作为证据使用？
第六部分 劳动争议处理（案例）
一、劳动争议的概念和特点
二、劳动争议的特点
三、劳动争议的分类
四、劳动争议的受案范围
1、因确认劳动关系发生的争议；
2、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
3、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
4、因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
5、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
6、法律、法规规定的其他劳动争议。
五、不属于劳动争议的纠纷
1、社会保险争议
2、欠费争议属于行政管理的范畴
3、事业单位人事争议
4、企业改制引发的争议
5、加付赔偿金争议
6、退休人员再就业争议
7、停薪留职、内退、待岗及放长假人员再就业争议
8、其它不属于劳动争议的纠纷
六、劳动争议处理的原则
七、劳动争议处理机制
第七部分 劳动争议调解（案例）
一、劳动争议调解概述
二、劳动争议调解的程序
三、劳动争议调解协议的效力
第八部分 劳动争议仲裁（案例）
一、劳动争议仲裁概述
二、劳动争议仲裁机构
三、劳动争议仲裁的管辖：主要实行地域管辖
四、劳动争议仲裁时效
五、劳动争议仲裁的程序
六、劳动争议仲裁的效力
第九部分 劳动争议诉讼（案例）
一、劳动争议诉讼概述
二、劳动争议调解、仲裁和诉讼的衔接
三、劳动争议诉讼的管辖
四、劳动争议诉讼的中的举证责任
1、一般原则：谁主张，谁举证
2、特殊原则：举证责任倒置
3、发生劳动争议时的主要证据
五、劳动争议诉讼的程序
第十部分 案例评析劳动争议处理的方法策略
一、因订立劳动合同发生的争议类型
1、未签劳动合同劳动者要求双倍工资；
2、劳动合同无效或部分无效；
3、企业扣押劳动者证件、收取押金等费用；
4、违法约定违约金；
5、违法约定服务期、违约金、竟业限制条款；
6、追索培训费用；
7、订立无固定期限劳动合同而未订立。
二、案例评析
1、案例评析：只签订试用期合同合法吗？
2、案例评析：试用期可以续延吗？
3、案例评析：用假学历签订的劳动合同有效吗？
4、案例评析：“单一领导对单一下属的评价”能作为认定不胜任工作的标准吗？
5、案例评析：“末位淘汰制”能作为认定不胜任工作的标准吗？
6、案例评析：公司的规章制度能规定每月只发70%的工资，其余部分年底一次发放吗？
7、案例评析：用人单位整体部门撤销可以直接解除劳动合同吗？
8、案例评析：劳动合同法实施后还可以约定终止吗？
9、案例评析：劳动合同到期终止需要提前30天通知吗？
10、案例评析：谁动了我的加班费？
