你知道 ——如何解读与应对“试用期间被证明不符合录用条件” ——何谓明示的录用条件和默示的条件约定 ——法律上如何界定与应对劳动者“不能胜任工作” ——如何通过绩效考核或试用期考核来证明与应对劳动者“不能胜任工作” ——如何解读与应对“营私舞弊，给用人单位造成重大损害” ——如何认定与应对“重大损害”？法律有无具体规定？司法实践中有无统一标准可供参考 ——如何解读与应对“严重失职，给用人单位造成重大损害” ——“营私舞弊”与“严重失职”，“轻微失职”、“一般失职”与“严重失职”的区别是什么 ——如何应对劳动者拒签《警告信》、拒交《检讨书》或否认违纪违规事实 ——出具证据不充分的解除或终止劳动合同员工的“解除或终止证明”的风险 ——规定女职工违反计划生育政策属于严重违反单位的规章制度，是否合法有效 ——关于“泡病假”的表现形式及其应对措施是什么 以上问题，将由国内著名劳动法/劳动关系管理实战专家、著名劳动争议预防与应对专家、员工心理健康管理专家、企业EAP设计/咨询专家毕春秋老师带您各个击破，为企业提供切实可行的实操解决方案，以防控企业面临的各种劳动法律法规风险

1，对不合格、不胜任、营私舞弊、严重失职、违纪违规进行明确梳理或定义，完整解读其明示及默示内涵 2，通过经典案例对所有疑/难/热点问题给出逐一应对措施 3，帮助学员在短时间内掌握劳动争议中的法律法规要点，以期立竿见影地运用于实际工作 4，通过学习，拓展学员视野，提高学员的劳动合同综合管理水平

课程大纲

**编 《劳动合同法》相关条款

1. 核心条款

1.1 第三十九条

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的（不合格）

(二)严重违反用人单位的规章制度的（违纪违规）

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的（营私舞弊、严重失职）

1.2 第四十条

(一)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的（不胜任）

2. 关联条款

2.1 第三条　订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则（营私舞弊）

2.2 第八条　用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明（欺诈/违纪违规）

2.3 第二十一条　…用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由（不合格）                  

2.4 第二十六条　下列劳动合同无效或者部分无效

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的（违纪违规）

2.5 第二十九条　用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务（违纪违规/严重失职/营私舞弊）

2.6 第八十六条　劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任（欺诈/违纪违规）

2.7 第九十条　劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任（违纪违规）

第二编 “不合格”的界定与处理

1. 如何解读与应对“试用期间被证明不符合录用条件”

1.1 将试用期管理提高到一个战略高度来对待

1.2 设定录用条件的准则

1.3创制、搜集、保留有关劳动者不符合录用条件的静态（如规章制度）、动态（如考核流程）证据材料

2. 如何解读与应对“用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由”

2.1 转变认知，提高警惕

2.2 明确录用条件

2.3 “不符合录用条件”的范围及界定

2.4 针对本单位经常出现的试用期不合格的情形，进行有的放矢的特别约定

3. 如何解读与应对“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”

3.1 劳动者的“如实说明”义务

3.2 入职前，要求劳动者在应聘资料上注明

3.3 入职后，在规章制度中规定

4. 何谓明示的录用条件和默示的条件约定

5. “试用条件”与“录用条件”/“转正条件”的区别与联系

6. 《入职通知书》与《录用通知书》的异同及其表述风险

7. 试用期不符合录用条件和劳动合同期不胜任工作的异同

8. 如何设计试用期员工的工作任务或绩效目标

9. 如何设计试用期转正的考核流程

10. 劳动者在试用期解除劳动合同是否需赔偿培训费

11. 企业提前转正与劳动者主动申请延长试用期的风险与操作技巧

12．何时订立书面劳动合同为**

13．防止出现试用期违法解除的三条基本措施

实操与互动：我来做法官（一）——案例1、案例2

第三编 “不胜任”的界定与处理

1. 法律上如何界定与应对劳动者“不能胜任工作”

1.1 设定岗位职责/绩效目标/工作量

1.2 做好岗位职责/绩效目标/工作量考核的相关记录

2. 如何**绩效考核或试用期考核来证明与应对劳动者“不能胜任工作”

2.1 劳动者拒绝签署考核结果，怎么办

2.2 根据绩效考核结果对员工进行调岗/调薪的风险与应对

3. 末位淘汰制的执行风险与应对

实操与互动：我来做法官（二）——案例3、案例4

第四编 “营私舞弊”的界定与处理

1. 如何解读与应对“营私舞弊，给用人单位造成重大损害”

1.1 用人单位应将“营私舞弊”的情形进行定义和列举

1.2 对“营私舞弊”进行处罚的关键是对“造成重大损害”的定义

1.3 将营私舞弊规定为严重违反公司规章制度的行为，则即算未造成重大损害，亦可根据 《劳动合同法》第三十九条第二项，与劳动者解除劳动关系

2. 如何认定与应对“重大损害”？法律有无具体规定？司法实践中有无统一标准可供参考

2.1 规章制度以可量化的如经济损失金额等来界定“重大损害”

2.2 “重大损害”的界定，不一定为直接经济损失，亦可为公司无形资产的损害，如品牌侵害、声誉受损等

2.3单位事先制定“重大损害”标准，既能直接影响案件的裁判结果，又可避免因概念之争而导致的风险

3. 如何预防核心员工营私舞弊，损害企业利益

3.1 政策约束

3.2 制度约束

3.3 机制约束

3.4 其他防范措施

实操与互动：我来做法官（三）——案例5、案例6

第五编 “严重失职”的界定与处理

1. 如何解读与应对“严重失职，给用人单位造成重大损害”

1.1 用人单位应将“严重失职”的情形进行定义和列举

1.2 对“严重失职”进行处罚的关键是对“造成重大损害”的定义

1.3 将“严重失职”规定为严重违反公司规章制度的行为，则即算未造成重大损害，亦可根据 《劳动合同法》第三十九条第二项，与劳动者解除劳动关系

2. 如何认定与应对“重大损害”？法律有无具体规定？司法实践中有无统一标准可供参考

3. 如何处理“严重失职”员工

3.1 法律上如何证明劳动者“严重失职”

3.2 “营私舞弊”与“严重失职”，“轻微失职”、“一般失职”与“严重失职”的区别是什么

3.3 如何合法解除“严重失职”者的劳动合同及追究其法律责任

实操与互动：我来做法官（四）——案例7、案例8、案例9

第六编 “违纪违规”的界定与处理

1. 如何解读“严重违反用人单位的规章制度”

2. 法律上如何证明劳动者“严重违纪违规”

3. 如何将违纪违规行为分为“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”

4. 如何应对劳动者拒签《警告信》、拒交《检讨书》或否认违纪违规事实

5. 如何应对劳动者拒签《解除/终止劳动合同通知书》？如何送达才能避免法律风险

6. 采用“录音录像”方式创制、保留的证据，法院是否采信

7. 处理违纪违规员工的**时段是什么

8. 工会在程序合法中的法定作用

9. 不出具正常且已完成解除或终止劳动合同手续员工的“解除或终止证明”的风险

10. 出具证据不充分的解除或终止劳动合同员工的“解除或终止证明”的风险

11. 违纪违规员工的薪酬调整处理策略

实操与互动：我来做法官（五）——案例10

第七编 其他处理风险与要点

1. 用人单位败诉的主要原因是什么

2. 用人单位违法解除劳动合同，劳动者主张撤销、继续履行并支付工资怎么办

3. 企业能否在规章制度中设定对劳动者进行处罚的条款

4. 合同时约定的工作地点有没有法定范围及如何避免搬迁纠纷

5. 规定女职工违反计划生育政策的属于严重违反单位的规章制度，是否合法有效

6. 关于“泡病假”的表现形式及其应对措施

实操与互动：我来做法官（六）——案例11、案例12

第八编 附件

1．唐僧的行为会构成哪些违法风险

2．唐伯虎是否构成欺诈应聘

3．杨子荣是否构成欺诈应聘

4．余则成是否负有保密责任/竞业限制/竞业禁止义务/责任