一、人力资源管理要上升到战略高度

1、传统的人事管理无法满足现代企业的发展要求

2、从人事管理到人力资源管理

3、从人力资源管理到战略人力资源管理

4、脱离战略的指引，人力资源管理就是盲动

二、如何理解战略人力资源管理？

1、人力资源管理要为战略落地提供支撑

2、如何理解战略？——两个维度的解读

3、人力资源管理与战略的**个结合点：业务组合与人力资源规划

4、人力资源管理与战略的第二个结合点：竞争战略与激励机制设计

三、战略人力资源规划

1、业务转型，人力资源规划要率先跟进

2、战略人力资源规划的主要内容——定岗、定责、定编、定员

3、人力资源规划的“因事原则”

四、战略转型与组织结构再造

1、业务决定流程

2、流程决定组织结构

3、主流程决定部门设置

4、子流程决定岗位设置

5、案例：从交换业务转向终端业务后，华为组织结构是怎么进行调整的？

五、战略型人才梯队建设

1、有怎样的战略，就有怎样的能力要求

2、**任职资格体系，把能力要求标准化

3、**任职资格测评与培训，加快组织能力和人才梯队复制

4、对人才梯队的管控——饿狼逼饱狼机制

5、人才梯队的生命力管理——华为是如何延长人才梯队生命力的？

六、战略导向的价值分配

1、不同战略下，价值分配的导向性也不同——以技工贸和贸工技的比较为例

2、如何评判一个岗位的战略价值？——以低成本竞争战略下的采购员为例

3、对战略价值大的岗位，如何拉开薪酬差距？

4、案例：华为为什么要高薪养一些“无用”的人？

七、战略导向的绩效管理

1、有怎样的竞争战略，就要求员工产生怎样的行为

2、要员工产生这样的行为，就需要相应的考核机制——HRBP的功能核心

3、案例：在快速响应售后服务战略下，客服人员应该怎么考核？

4、案例：在以客户为中心的战略下，华为是怎么考核后勤人员的？

八、多元化激励体系创新

1、激励应围绕人的动机来进行——人的动机有哪些？

2、多元化激励体系——光有物质激励，够吗？

3、战略转型，激励也应转型——激励创新的重要性

4、案例：在非常规发展战略下，如何让员工敢于挑战非常规业绩目标？