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钟虹添

火眼金睛—银行人才测评技术

钟虹添 / 中国人才战略学院院长

课程价格: 具体课酬和讲师商量确定

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课程大纲

一、 课程目标:

1.了解人才测评的目的、意义和流程;

2.掌握人才测评标准设计方法;

3.掌握测评方法的技术;

4.掌握结构化面试技术;

5.掌握无领导小组面试技术。

6.相关测评题库。

二、培训对象:

分行/支行行长、各级人力资源管理人员、相关各部门负责人等。

三、培训导师 :

钟虹添博士。

四、培训时间:

2天。

五、授课方式:

案例分享、分组讨论、独立思考、角色扮演、情景模拟、游戏/故事启发、主要技能练习等。

六、特别收获:

《霍兰德职业兴趣测试题库》、《卡特尔16种性格测量表》、《韦克斯勒成人智力量表》、《公文处理法题库》、《人才标准素质词典》、《胜任力/领导力素质词典》、《结构化面试题库》、《无领导小组讨论题库》等

七、课程大纲:

**讲:人才测评概述

一、 人才测评的意义

二、 人才测评的概念

三、 人才测评的基础:工作分析与胜任特征

四、 人才测评的常用技术

1. 心理测验技术

2. 结构化面试技术

3. 基于胜任特征的360度反馈技术

4. 情景模拟技术:角色扮演测试等

5. 履历分析技术

五、人才测评的流程

六、人才测评的管理

第二讲:设计人才测评标准

一、 常用的人才测评五种目的

1. 人才招聘测评

2. 试用期转正测评

3. 能力素质认证测评

4. 继任/储备人才测评

5. 特殊需要测评

二、 人才测评标准设计

1. 人才招聘——测评应聘者的常用的10个维度

2. 试用期转正——决定是否转正的三个测评维度

3. 能力素质——领导力/胜任力的常用模型

4. 继任/储备人才——继任人才测评的四个维度

5. 特殊需要测评的案例

三、 快速设计人才测评标准

1. 常用人才标准素质模型——不同企业规模、发展阶段、所处环境、战略定位的人才标准模型

2. 能力素质模型的快速设计技术——五个维度决定——企业愿景、企业文化(核心价值观)、战略目标、竞争环境、组织行为

3. 素质模型的常用描述案例

第三讲:常用素质的测评方法选择

1. 智商/情商

2. 逻辑思维

3. 反应能力

4. 影响力

5. 职业倾向

6. 职业个性

7. 团队精神

8. 创新能力

9. 沟通协调能力

10. 责任心

11. 判断决策能力

12. 抗压性

13. 分析解决问题能力

14. 表达能力

15. 自知力/自控力

第四讲:结构化面试

一、结构化面试

(一) 给应聘者一个好印象:规范的企业面试流程

(二) 二、为什么要进行“结构化面试”

(三) 三、结构化面试的涵义

(四) 四、结构化面试的特点

1.面试问题多样化

2.面试要素结构化

3.评分标准结构化

4.考官结构化

5.面试程序及时间安排结构化

(五)如何操作结构化面试:“九步法”

**步:确定面试要素

第二步:编写各要素的详细定义说明

第三步:确定要素的目标值

第四步:设立要素权重

第五步:编制具体的评分表格

第七步:设计结构化面试题库

第八步:对相关主考官培训,知识转移

第九步:现场实施结构化面试,及时评分

二、结构化面试提问技巧

(一) 背景性问题,附经典面试提问分析;

(二) 意愿性问题,附经典面试提问分析;

(三) 情境性问题,附经典面试提问分析;

(四) 压力性问题,附经典面试提问分析;

(五) 智能性问题,附经典面试提问分析;

(六) 专业性问题,附经典面试提问分析;

(七) 行为性题目,附经典面试提问分析;

1.STAR行为面试技巧

2.行为面试方法概述

3.行为面试---STAR样本

4.STAR实战分析:考察“培养人才”方面

5.行为面试的要点总结

6.询问失败的行为事例

第五讲:无领导小组讨论技术

一、 什么是无领导小组讨论?

二、 无领导小组讨论测评什么?

三、 无领导小组讨论问题的类型;

四、 无领导小组讨论测评流程;

五、 无领导小组讨论的优缺点;

六、 无领导小组讨论的打分依据是什么?

七、 使用无领导小组讨论的技巧;

八、 使用无领导小组讨论的注意事项。

备选:角色扮演技术、360°技术、案例分析法技术。


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