【课程介绍】

一般看来企业人力资源的精益化管理和成本控制是一对矛盾。如果辩证的思考，企业的精益化管理正是为了提高人力资源的效率，提高人力资本的投资收益率。本课程将从思维、机制、效果和目标角度分析其内在关系，并**机制的梳理，来帮助您解决企业的人力资源精益化管理和成本控制的问题。  

【课程收益】

    首先您可以收获企业人力资源精益化管理和人力资源成本之间的辩证关系，需要在大的格局下二者才能发挥作用。

    其次，您可以收获如何思考两者的解决思路：思维、机制、效果、目标

    再次，您可以收获具体的解决办法：

1、 有形成本如何控制

2、 重点放在无形成本的控制上

3、 人力资源规划是精益化管理和人力资源成本控制的起点

4、 组织及岗位设计——精益化管理与人力资源成本控制的基础

5、 能力管理——精益化用工的素质基础

6、 内生机制——人力资源获取成本**低的策略

7、 招聘——必须解决人力成本的起点问题

8、 培训系统——把培训做成人才成长的“涡轮增压器”

9、 建立竞聘机制——激发企业活力

10、薪酬与绩效——尽显激励智慧

【适合学员】 企业中高层管理者，HR人员

【授课时长】 现场课（2天）            

【课程大纲】 《企业人力资源精益化管理与成本控制》    

前言

1、人力资源投资是企业长期效益的投资。

2、人力资源精益化管理与成本控制的辩证关系

放大格局

相辅相成

不能“头疼医头，脚疼医脚”

3、建立人力资源精益化管理与成本控制思维模型

4、人力成本分类

有形成本

相对成本

无形成本

**部分  有形成本的控制

1、基本方法

算

谋

盯

2、如何“盯”

第二部分  思维基础——是否激励该激励的人（三个臭皮匠绝对比不上一个诸葛亮）

   （一）核心竞争力与核心人才

1、起点练习：找出您企业的核心竞争力

2、帮您找到企业的核心竞争力

3、核心竞争力与企业精益化管理的关系

4、帮您找到核心人才、通用人才、辅助人才和特殊人才

5、练习：找出企业的核心竞争力与核心人才

（二）企业人力资源管理的核心是人力资源价值评价系统

第三部分  谋定而动——人力资源规划是精益化用工和人力成本控制的起点（凡事预则立不预则废）

   1、起点练习：企业人力资源规划思路

2、人力资源规划的基本任务

3、人力资源规划的基本流程

4、人力资源规划的内容

需求分析

现状分析

人才内生

核心人才规划

编制计算

能力规划

5、案例讲解

人力资源编制的步骤

第四部分  组织及岗位设计——精益化管理与人力资源成本控制的基础（你的汽车耗不耗油在设计阶段就决定了）

   1、组织结构的选择

U型组织结构

H型组织结构

M型组织结构

混合型组织结构

阿米巴组织结构

2、岗位及编制设计方法

3、岗位工作量分析

第五部分  能力管理——精益化用工的素质基础（有能力的人才是**省钱的）

   1、岗位能力与工作效率数据分析

2、能力与获得绩效的模型

3、能力分类

全员胜任能力

专业胜任能力

岗位/团队胜任能力

（一）岗位/团队胜任能力——素质模型

1、关键访谈法

2、素质模型的获得

3、素质词典

4、素质分级

5、素质模型应用案例

（二）专业胜任能力

1、专业能力的获得

2、专员能力的案例

3、专业能力的应用

第六部分  内生机制——人力资源获取成本**低的策略（智慧的老板和人力老大）

   1、健康企业人力资源内生和外招的比例

2、内生机制的基础是职业生涯管理

3、员工全生命周期的管理

4、内生机制推动了企业也推动了员工的发展

第七部分  招聘——必须解决人力成本的起点问题（千里马常有，而伯乐不常有）

   1、找错人的损失模型

2、人才入境的六道关

3、**道关  简历筛选

4、第二道关  人才测评

5、第三道关  面试

6、第四道关  背景调查

7、第五道关  入职培训

8、第六道关  试用期

第八部分  培训系统——把培训做成人才成长的“涡轮增压器”

   1、人力资源培训开发系统与企业战略

2、培训开发系统的建立与管理

3、企业培训的一体化实施步骤

4、案例：如何把培训做实

第九部分  建立竞聘机制（流水不腐户枢不蠹）

竞聘上岗是激发企业活力，提高企业工作效率的有效工具

1、变革的存在

2、竞聘的价值

3、建立什么样的竞聘文化

4、案例：竞聘方案

第十部分  薪酬与绩效——尽显激励智慧

   （一）薪酬部分

1、薪酬已经都要激励该激励的人

2、企业的三种人（偷懒者、打工者、奉献者）

3、薪酬成本与经营成本的关系

4、薪酬的决定模式（市场、绩效、技能、责任）与模式选择

5、薪酬的结构框架

6、激励结构

7、薪酬水平

8、案例：高工资少人与低工资多人的分析

9、薪酬策略案例

（二）把福利变成激励手段

（三）绩效管理——成本、效率、效果的杠杆

1、绩效指标如何设计**有效（三种方法）

2、重点分享以“基于企业战略成功关键因素设计方法”

3、绩效做的好不好，管理者的管理是关键，如何管？

第十一部分  人力“才报”。

小结