聚焦3大挑战 学习规划的挑战——培训经理：年年规划年年愁，没章法；客户经理：年年学习年年累，没动力；业务领导：年年培养年年缺，没成效。出苗率和出苗速度如何破？ 人才培养的瓶颈——岗位初级人才：新兵蛋子不出街；骨干人才：腰软肾虚骨干缺；专家人才：兵多将少转型慢。岗位人才发展的瓶颈如何破？ 价值认同的困惑——员工：怎样能有清晰的发展路径指引，看清努力方向，同时让自我学习更具针对性；部门：怎样通过学习手段干预，减少个人试错，加速人员成长；公司：如何避免各自为政，以此实现经验在公司内部相互借鉴和共享，形成内部统一做法？ 分享3个不同 岗位学习地图与传统培训体系的区别 贴业务：任务导向非素质导向——最大限度还原工作场景 定标准：胜任非择优——复制绩优员工经验 成体系：学习干预体系非培训课程体系——跳出传统体系构建的误区

构建1个确认岗位员工岗位原型的《岗位画像》 提炼1组基于典型工作的、实战的《XX岗位人员典型工作任务》 绘制1套指导学习发展的、系统的《XX岗位人员学习地图》 规划1条指引学习顺序的、进阶性的《XX岗位人员学习路径》

【课程大纲】

导入：

学习地图的本质：系统化学习干预，加速小白向专家的成长

学习地图的特点：破解学习发展的三类困惑

学习地图的价值：员工上手快、领导带人快、组织风险低、人力效率高

学习地图的成果与用途：去哪里？做什么？学什么？

一、关键岗位定位

典型问题：如何选择**有价值的岗位？如何凸显岗位价值？

1.识别关键岗位

甄选岗位的策略

共创团队对岗位达成共识

2.界定岗位价值

界定岗位角色

界定岗位价值

阶段成果：《岗位定位》

二、描绘岗位画像

典型问题：需具备的通用素质是什么？对绩效影响**大的专业任务有哪些？如何界定任务确保没有认知差异？怎样的创意能让岗位典型任务得以有效传播？专业任务与通用素质有什么关联？

1．提取通用素质

快速构建通用素质模型

匹配任务能力

2．共创专业任务

工作任务的认知

关键任务提炼方式——团队列名

验证的两个标准

注意的两个事项

3.描绘任务本质

定义典型任务

创建任务模型

4.匹配任务素质

任务与素质的对接关系

专业任务关联通用素质

案例：X公司典型工作任务

阶段成果：《岗位画像》

三、萃取胜任标准

核心问题：影响核心工作的业务场景是什么？典型业务场景的弊端和误区是什么，如何规避和重构？隐含的方法、诀窍是什么？典型场景的结果及衡量标准是什么？典型的挑战有什么特点，如何进行高价值的挖掘？

1.分解任务场景

任务场景的影响要素

子任务拆解的基本原则

任务拆解的四个误区

典型任务构建有效性的验证用语：经典三问

示例：某公司子任务

2.重构典型场景

通用场景的弊端

重构场景的方法

3.萃取方法标准

工作绩效分析标准模式

衡量任务胜任的四个关键指标

案例：开发与维护项目型客户关系

4.筛选典型挑战

识别常规问题与典型挑战

撰写业务挑战点的方法

阶段成果：《岗位分层级典型工作任务标准》

四、设计学习方案

核心问题：怎样区分哪些工作**典型？到底该用哪种学习方式，是如何选取和确定的？如何匹配相应的学习主题？

1.评估典型程度

难度分析

重要性分析

频率分析

2.匹配学习策略

识别三种学习方式

典型性与学习方式的匹配

3.规划学习主题

学习主题的确定

学习时长/频次的确定

阶段成果：《岗位各层级学习方案（学习方式 学习主题）》

五、推动应用落地

核心问题：如何根据学习目标科学排列学习顺序？如何快速整合成简洁易懂、且快速获得领导认可和专家后续支撑的直观成果？学习地图可以按什么节奏、在哪些场景做落地应用？如何衔接学习地图快速输出可以指导后续课程开发的体系？

1.规划学习路径

制订学习顺序的策略

规划成长目标与成长周期

阶段成果：《岗位成长路径》

2.锁定地图成果

串联学习地图总成果

学习地图总成果可视化（模型、表单、学习地图思维导图）

3.制订落地策略

落地应用的逻辑：学习地图-资源开发-培训实施

学习资源盘点与开发

学习地图落地计划

阶段成果：《岗位各层级学习地图总图》

4．输出课程体系

核心课程体系基本架构共识

核心课程体系输出的策略与方法

阶段成果：《岗位专业课程体系》

总结与回顾：学习地图复盘与落地应用策略研讨