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卢云峰

核心人才激励机制设计实战

卢云峰 / 组织人才发展实战专家

课程价格: 具体课酬和讲师商量确定

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课程大纲

【课程目标】

好的机制让坏人为好人,坏的机制让好人变坏人。一个员工积极性不高,可能是这个员工有问题;一群员工积极性不高,往往是机制有问题。比抱怨员工不主动不积极更重要的是,是否建立了有效的激励机制。

“不是要我干,而是我要干”,执行力的**高境界是建立自执行、自激励、自约束的高效激励机制,机制创新的**高境界是追寻机制的“杠杆解”。分配机制、决策机制、运营机制、监督机制,巧妙设计和创新这些机制才能真正找到企业发展的动力引擎,才能有效化解企业发展中的各种矛盾冲突。

要想让所有核心人才心往一处想,劲往一处使,实现战略协同,首先必须回答三个基本问题:为谁干?为何干?怎么干?一个好的激励机制包括三大系统,即:目标系统、动力系统和管控系统; 一个卓越的绩效模型就是以“适才适岗、利益均衡”为核心的三分模型:分工合理,分权适度,分配公平。

【课程收益】

**本课程的学习,将为您解开企业发展中受制于高端人才瓶颈的诸多困惑,让您全面掌握设计核心人才激励机制的原理和系统方法,驭人之术,用人之道。**构建战略性绩效管理体系为企业快速发展搭建平台,铺平道路。

【课程特色】

实战训练:课前深入调查学员公司在设计中高层激励机制时的难点、疑点,授课中选择学员普遍关注的问题点,全程进行沙盘式的实操演练,以点带面,举一反三,领悟原理,活用工具,系统思考,即学即用。

参加人员:管理层、HR总监、财务总监等。

时间: 2天2晚

授课方式:讲授、练习、小组讨论、角色扮演、案例分析、启发式、互动教学


【课程内容】

一、什么样的人才能称之为“核心人才”?

二、激励的本质

1、 个人诉求与组织追求与辩证统一(人性假设,需求理论)

2、 战略落地与激励机制的联动关系(strategy maps, BSC,战略协同)

3、 练习——某公司的战略地图练习

4、 激励机制的三个基本问题(为谁干?为何干?怎么干?)

三、如何构建核心人才评价体系?

1、 为什么要进行人才评价?(绩效或结果导向)

2、 评价维度 ( 财务、客户、内部运营、学习与成长 )

3、 评价方式(定量、定性)

4、 如何提炼KPI指标?(价值树法,关键成果领域法,关键成功因素法,目标策略法)

5、 练习——某企业的战略协同问题研讨,案例选自《平衡计分卡》

6、 评价标准(目标设定)

7、 练习:

8、 评价周期(届、年、季、月)

9、 优秀评价体系的判定标准(客观反映目标达成程度,正态分布)

10、 主基二元考核法(KPI GS KCI)

四、如何设计核心人才的激励机制?

1、 激励机制的主要手段(物质激励,精神激励,薪酬、福利、晋升、表扬、嘉奖、认可等,学习新知识和新技能的责任感、光荣感、胜任感和成就感等。)

2、 如何进行员工职业生涯规划(组织设计与职位体系设计)

3、 薪酬激励机制设计的原则、原理与方法(薪酬的钢性与柔性,公平理论,岗位相对价值理论,市场薪资行情,人岗匹配)

4、 如何确定薪酬总额标准?(岗位相对价值评估,行业薪酬水平调查)

5、 薪酬结构

6、 绩效薪酬的占比

7、 绩效薪酬的兑现时间

8、 练习:某公司营销总监的KPI如何与薪酬挂钩

五、建立以战略为导向的激励机制的重点与难点

1、 推行激励机制的组织保证

2、 推行激励机制的4个阶段15个步骤

3、 推行激励机制常见的几大误区

4、 情面与规则的两难选择

5、闭营(结束)游戏

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