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张剑

“组织发展核能” ——组织绩效提升的五项修炼

张剑 / 组织运营与人才发展管理讲师

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课程大纲

【课程背景】

被誉为世界百位**具影响力的管理大师之一的埃德加·沙因曾说,所有组织,无论大小和类型,都面临两类问题:一是如何不断地适应瞬息万变的外部环境,二是如何帮助组织适应外部的同时整合内部资源。企业在市场经济环境的运营中,所有的业务活动都是组织的活动,所有个人的活动亦包含在组织的活动之中,组织的绩效显然优于个人绩效。因此企业的经理人必须掌握有效提升组织绩效的方法,才能在瞬息万变的VUCA时代建立竞争优势。

张剑老师根据多年工作、培训、咨询实践经验,以现代企业组织管理理论及成功案例为基础,从战略洞察到系统机制,从组织建设到人才发展,帮助企业掌握组织绩效提升的五项修炼,全面提升企业组织绩效。

【课程特色】

◆组织实践升华:1200 场公开课/内训、70 企业管理咨询、100 场专题论坛经验升华;

◆标杆案例教学:精选10 家国内外知名企业组织管理案例,对标各行业、各领域OD管理实践;

◆工作经验积累:十八年国企、合资、民企上市公司组织管理痛点理解、成功经验积累;

◆思维启迪开拓:**案例的多视角研讨、多维度的分析,启发学员深度思考,让学员自己找到答案。

【课程收益】

★战略能力:理解企业战略与组织发展的关系,了解组织发展趋势,掌握OD策略与方法;

★组织能力:掌握组织变革、组织设计、组织授权的方法,提升组织整体与各组织单元效率;

★激励能力:掌握组织激励的本质及激励方法,掌握组织激励的技巧,促进组织绩效提升;

★人才能力:掌握人才管理的策略与方法,掌握人才供应链管理的方法技巧,推动组织能力提升;

★机制能力:理解机制的本质,掌握博弈状态下组织自驱机制设计的原理与方法,提升组织效率。

【课程对象】

企业中高层、人力资源管理总监/经理/主管、战略与组织发展管理人员

【课程时长】

标准课时:2天(12H),可根据客户需求定制课程

【授课形式】

课堂讲授50% 案例分析30% 小组讨论10% 实战演练10%,突出实战性与实用性

【课程大纲】

**讲 战略能力:企业战略与组织发展

1、读懂企业战略规划组织发展

战略的定义与本质

企业战略在人力资源层面的运作

组织VUCA时代的组织发展思考

组织管理的跨维度竞争思维

从客户价值到组织价值

企业战略落地的基本路径与分析

职能战略规划的三要素

2、组织变革推动企业战略落地

变革时代企业内外部环境分析

读懂企业战略推动目标实现

组织能力杨三角介绍

组织能力提升的五个方向

组织能力提升应避免的误区及管理启示

3、组织绩效提升的抓手——人效管理

人效是组织能力的根本表现

人效提升的两条根本路径

数字化解读人效指标提升

人效指标对人力资源管理策略的适配

【应用工具】战略成功模式、GSA战略分解图、人效运营图

【案例分析】抗击新冠病毒疫情对组织发展的启示、外资零售巨头在中国的大败退、天龙服饰的成功转型、海尔的组织变革、韩都衣舍的小组制、腾讯的平台产品、阿里的组织优势分析、海底捞的组织优势

【小组讨论】VUCA时代组织面临哪些战略变化?“找到风口”和“打造组织”哪个更重要?VUCA时代的组织该如何转型? 组织规则设计的根本规则?组织能力提升的方向?

【实战演练】企业组织能力分析与建设规划、投资物人效分析

第二讲 组织能力:组织诊断与组织设计实现1 1>2

1、组织诊断的方法与工具

组织诊断与组织有效性评估

组织有效性的四维度评估

基于价值链的组织有效性评估

组织有效性评估仪表盘

组织诊断的常用工具

7S模型

六个盒子模型

2、组织设计激活组织能力

组织结构的基本形态

组织的形式——扁平化&金字塔

组织设计原则与方法

原则——服务的对象及设计的思路

流程——客户导向的设计原则

趋势——职能型组织向平台型组织转变

领导——倒金字塔组织为业务赋能

发展——职位体系的构建

3、科学授权赋能组织活力

组织的集权与分权

权利的分类

集分权的输出成果

授权的艺术

正确授权的方法

授权的方式

权利监督的方法

【应用工具】波特五力模型、7S模型、六个盒子模型、波特价值链模型、平台化转型进阶图

【案例分析】从BAT看组织健康的四个原则、秦军与古罗马军队的PK、从大排档到大酒楼、某公司研发部门业务三层架构设计、某公司的授权设计、海尔的SHARP模型、华为的五级双通道、腾讯游戏产业的创新能力培训

【小组讨论】组织架构为谁服务?如何设计?如何设计职位通道的长短粗细?如何解决企业合并重组后的岗位难题?如何避免“深井病”?

【实战演练】企业内部组织诊断

第三讲  激励能力:有效激励促进组织绩效提升

1、有效激励与绩效提升

激励的目的与本质

组织激励的五力模型

激励的四种方式

激励的基本原理

激励的给力模型

因人而异的激励策略

2、组织激励的方法与手段

组织瘦身夯实组织激励的基础

组织管理中的劣币驱逐良币现象

简化组织管理层级,激发组织人才活力

流程化建设提升组织绩效

组织演变下的人才激励

组织模式创新实现终极激励

组织模式优化实现激励的方法与路径

平台型组织对人才的深度激励

组织生态的激励作用

工作形式的改变

区分不同人才的激励

基于互联网思维下的组织自我激励

组织激励的技巧

明确激励的方向

抓住激励的时机

关注激励的程度

用好激励的频率

团队激励优于个体激励

【应用工具】崔西定律、组织瘦身六大方略、流程型组织建设的三阶六模、德西效应

【案例分析】华为铁三角模型、某公司基于关键流程的业务流程分解、某公司的职能部门的流程组织绩效、华为海外事业部的组织干预、顺丰/海底捞的员工激励

【小组讨论】组织激励的频率如何设计?如何用好差别化和无差别激励?

【实战演练】某公司关键研发项目团队的激励设计

第四讲  人才能力:人才供应链支撑组织绩效持续增长

1、人才供应链建设支撑企业组织绩效提升

基于供应链思维的高效人才管理

入池子:高潜标准与高效渠道

做培养:常规培养与加速培养

创绩效:正确使用与高效管理

以供应效率为抓手的人才梯队建设

人才梯队的四种模式

全面动态人才供应链管理

2、人才供应链管理全面提升组织能力

入池子:人才标准与关键人才识别

定标准:业务洞察与人才标准画像

做评估:高效选人才纳入人才蓄水池

做培养:人才快速培养的方法与技术

定策略:人才快速培养复制的基本策略

抓技术:学习金字塔与复盘技术提升人才培养效度

创绩效:关键人才的使用与绩效管理

用好人才绩效倍增

善用激励管好问题员工

【应用工具】胜任力素质模型、行为动机模型、学习金字塔、联想复盘四步法

【视频分析】无间道的选才套路、老陆为什么说服不了小陆?

【案例分析】某创业公司领导力模型分析、某医药集团的中高层竞聘、联想与华为的人才培养、腾讯游戏设计师的培训、秦孝公吸引商鞅的分析、腾讯留人的产品思维、某科技公司的激励心法

【小组讨论】如何判断人才真实的责任心与事业心?如何提拔干部?某公司高管奖金的发放、如何改变人才态度?“不花钱”如何做好人才激励?如何让人才主动并乐意接受挑战性目标?

【实战演练】关键岗位的选拔方法设计/学习地图设计/长期激励设计

第五讲 机制能力:制度规范机制实现组织绩效自驱提升

1、机制的本质与内在逻辑

机制的载体是企业制度规范

企业制度规范设计的基本要求

目标导向——承载文化,明确目的

科学合理——合情合理,落地可行

明确主体——责任有效落实到个人

自我驱动——内在需求推动员工自发执行

简明扼要——让员工看得明白记得清楚

2、制度机制设计的关键步骤

定目标

定权责

定元则

定内容

查效果(运行实施)

推循环(改善优化)

【应用工具】纳什均衡、不完全信息博弈、MECE原则、制度设计评估表

【案例分析】华为基本法与华为的成功、两兄弟分苹果、囚犯船的故事、产品合格率的故事、某公司的办公室管理制度、三份考勤制度的思考、海尔的**份制度、某公司人事制度条款分析、某电子公司进料验收管理规定的的权责分析、某酒店家具企业的权限表、某公司的销售制度、某公司的常规生产物料采购开发管理制度分析、某公司的采购执行管理规定分析

【小组讨论】如何设计处罚额度?如何看待刑法修正案中的意见征询结果?从机制层面分析共享单车失败的原因?如何设计不确定信息下的KPI目标值?车间禁烟制度如何有效落实?销售人员的业务招待费该如何管控?

【实战演练】制度元则设计、制度条款优化

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