【课程背景】                                                              

于企业：挣钱是本事，分钱更是本事。企业分钱，是为了挣到更多的钱。

于员工：天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往。

薪酬管理是企业与员工共同关心的话题。

【课程收益】                                                              

0 帮助企业掌握构建与完善薪酬管理体系的思路、方法与工具。

0 帮助企业提升薪酬管理的战略承载性、设计科学性与运作规范性。

0 帮助企业提升基于企业经营与业务运营实施薪酬分配的意识，重视薪酬分配策略。

0 帮助企业深度认知固定工资、绩效工资、奖金、长期激励，掌握相应的设计方法，切实提升薪酬的价值产出。

0 帮助企业掌握岗位价值评估的实操技能、工具与经验。

0 帮助企业掌握企业人力成本管控的核心理念、思路与方法。

0 针对上述内容的关键点、难点与盲点，帮助学员化难题、做突破、收实效。

★  赠送岗位价值评估全套资料与工具表单。

★  赠送课程内容中的表单工具包（电子版）。

【课程形式】                                                              

课堂讲授、案例分析、实操演练、小组研讨、分组PK等

【课时设置】                                                              

12小时，6小时/日，2日

【适用学员】                                                              

Ø 企业家、部门及以上层级管理者

Ø 薪酬绩效管理委员会成员、人力资源副总（总监、经理）、薪酬经理（主管）

【课程提纲】                                                              

引言

“薪中有术”，方可化解“薪中之愁”。

薪酬管理与企业价值管理

**部分  薪酬管理体系建设

一、薪酬管理体系构建的流程

方法：薪酬管理体系构建“六步走”

——关注与提升薪酬管理的战略承载性、设计科学性与运作规范性。

二、薪酬管理原则与策略

（一）薪酬管理原则

方法：薪酬管理的基本原则

案例&方法：公平是薪酬管理的首要原则。

——企业薪酬管理“8E”模型（企业薪酬须实现的“八大公平”）

——企业薪酬管理“三支柱”

——企业薪酬管理“3P1M模型”

（二）薪酬管理策略

研讨&方法：企业为什么要给员工“发钱”？

案例&方法：挣钱是本事，分钱更是本事！

案例&方法：承载企业发展战略的薪酬管理策略

三、岗位梳理与岗位价值评估流程

工具：《企业岗位汇整表》

案例&方法：基于多通道职业发展，编制各职位族《岗位列表》。

案例&工具：与岗位价值评估相匹配的《岗位说明书》

方法：岗位价值评估流程

四、薪酬水平设计

（一）核定企业年度薪资总额

案例&方法：核定企业薪酬总额的多种思路与方法

案例：华为年度薪资总额的设定

方法：成功实施外部薪酬调研的关键操作

（二）设计《薪酬等级表》

案例&工具：《薪酬等级表》

案例&方法&工具：宽带薪酬“三要素”

——中位值、级差、带宽及其经验值

（三）确定员工薪资水平（员工薪资水平套改）

方法：员工定薪的总体原则与操作方法

方法：当员工目前薪资水平高于新设定的薪酬水平区间，如何调薪？

方法：当员工目前薪资水平低于新设定的薪酬水平区间，如何调薪？

方法：新招聘人员定薪（社招、应届大中专毕业生）

案例：万人调薪项目的平稳实施

五、薪酬结构设计

工具：全面薪酬模型

方法：薪酬结构设计的基本原则

案例&工具：某企业《薪酬结构一览表》

案例&方法：不同业务领域（岗位系列）的薪资结构及各部分占比的设计

第二部分 岗位价值评估实操

六、岗位价值评估实操技能、工具与经验

（一）选择标杆岗位。

方法：适合作为标杆岗位的八类岗位

（二）岗位价值评估。

工具：岗位价值评估工具（IPE，美世（MERCER）国际职位评估体系）

     ——基于“3层7因素16个维度”，实施企业岗位价值评估。

案例&工具：《岗位价值评估表》

实操演练：岗位价值评估

（三）设计《岗位等级表》。

案例&工具：《岗位价值评估分数转化表》

案例&工具：《岗位等级表》

（四）确定员工岗位等级。

（五）岗位价值评估实操经验分享

第三部分  薪酬分配策略

案例&方法：企业分钱，是为了挣到更多的钱。

          ——为固定工资、绩效工资、奖金、长期激励的分配注入“灵魂”。

七、固定工资

方法：莫让固定工资成为员工的惰性之源。

（一）坚持动态原则。

案例&方法：华为任职能力体系带给薪资管理的启发

——以绩效为导向的固定工资水平管控机制

案例：某企业项目经理薪资水平调整机制

案例：某企业销售员工薪资水平调整机制

方法：兼职人员、外派人员、重大贡献人员工资水平的动态调整

（二）严格核发标准。

案例&方法：工资标准≠ 实发工资

——履职到位（达成工作标准）是核发岗位工资的关键。

——绩效考核中设置“减分项”的原因所在

（三）重视调资管理。

方法：编制企业调薪预算，核定调资包。

方法：调薪的两种模式——企业集中调整模式与用人部门二次分配模式

案例&方法&工具：企业集中调整模式——基于考核结果与CR值，运用调薪矩阵调薪。

方法：用人部门二次分配模式下的三种调薪策略方法

方法：当调资包金额受限时或为负数时的调资策略

八、绩效工资

（一）明晰绩效工资内涵。

方法：研发有项目奖、营销有提成、生产有计件工资，还需要为这些岗位设置绩效工资吗？如果需要设置，那么如何设置？（相对职能类部门仅有绩效工资的情况）

（二）强化绩效工资差距，防范平均主义，提升激励力度。

案例&方法： GE与华为的强制分布比例

——“平均分配”是对绩优员工的**大伤害，仅防“劣币驱良币”。

案例&方法：激励系数与动态激励系数在绩效工资核发中的应用

案例&方法：在绩效工资总额受限时，如何高效地分配绩效工资，激励先进、鞭策后进？

（三）运用绩效政策，引导业绩行为，力促绩效成果。

案例&方法：如何使员工收入同团队业绩（企业效益）挂钩，杜绝本位主义、个人主义？

案例&方法：如何让员工既关注结果的成功，也关注过程的到位？

案例&方法：如何引导销售员工的业绩行为？

案例&方法：如何使研发人员关注新品的市场表现？

案例&方法：如何使职能部门为一线部门提供更加高效的支持？

案例&方法：......

九、奖金

（一）奖金的来源与总额核定

案例&方法：奖金的来源

案例&方法：奖金总额的生成机制与生成方法

案例：华为奖金生成机制——大河有水小河满。

案例&工具：《毛利提成分配机制表》

（二）奖金分配的原则

方法：奖金分配三原则——引导业务 & 激励 & 及时

案例&方法：打破“平衡”，实行“三个倾斜”， 绝不撒胡椒面。

案例&方法：年终奖核发原则与思路

案例&工具：华为员工及时激励地图

（三）奖金分配的三种方法

十、长期激励

方法：构筑员工同企业的“三体”关系

——利益共同体、事业共同体、命运共同体

案例&方法：让人才“无需扬鞭自奋蹄”。

——某企业《骨干员工股份激励协议》的核心操作思路

第四部分 人力成本管控

十一、人力成本管控的核心理念与九大措施

（一） 人力成本认知

（二）人力成本管控的核心理念

（三）人力成本管控的九大措施