【课程背景】

OKR是近几年来新兴的绩效管理工具，多数管理者对它既熟悉又陌生，尚持观望态度。    

OKR与KPI到底有什么区别？适合什么公司？适合哪些人群？怎样落地？怎样应用？

为了给管理者详细解答这一系列头疼的问题，特设计此课件。本课件从OKR实战落地角度出发，**中层管理者/员工个人目标的制定 OKR过程跟踪 评估 培训四个环节形成的全景考核体系，充分激励管理者、员工共创佳绩。

OKR考核是先进的激励手段和工具，是绩效管理的核心，是企业整体战略目标落实的保障，更是实现企业和员工双赢的重要途径。

【解决痛点问题】

OKR解决了KPI考核死角的问题；

OKR解决了“非业绩过程绩效”不容易考核的问题；

OKR解决了项目、任务目标不易协同达成的问题；

OKR解决了员工与管理者在“考核标准”上面讨价还价、玩数字游戏的问题；

OKR完成了对高度自觉人群“体面”的考核，达到激励目的同时又不失“尊重”；

【学员收获】

**纠正KPI和OKR的典型错误认识，减少试错成本；

**参与模拟实施案例，当场掌握OKR核心实操技巧，迅速应用到实际工作之中；

了解OKR五个典型特征，学会OKR全部实施工作流程；

掌握迅速开展OKR的**方法和步骤；

【技巧与工具】

学会OKR反馈面谈5个技巧；

学会使用OKR版本的SMART目标制定工具；

学会使用OKR版本的“一分钟管理”6项工具；

【赠送模版】

《OKR目标制定模版》---目标量化细化、高度、难度制定方法

《OKR跟踪反馈面谈模版》---督促管理者对员工绩效实时关注

《OKR跟踪实施效果考核模版》---培训效果直观评估

【培训效果测评与考核】

课后对学员OKR反馈面谈频率、效果定期考核，来检验管理者对员工绩效关注的程度；

课后持续对学员OKR反馈面谈质量的考核，来检验管理者对培训内容掌握的程度；

【课程特色】盲点击破、工具分享、技巧训练、案例讨论、角色体会、引导借鉴、举一反三。

【课程对象】企业高管、各部门负责人、人力资源员工

【课程时间】1天（6小时）

【课程大纲】

一、OKR到底是什么？

1.背景来源

2.定义与内容

二、OKR五个典型特征：

1.简单：操作简单，每个被考核者的目标不超过5个

2.直接：每个KR都必须是能够直接完成相对应目标的，不是间接完成，更不是协助完成。

3.透明：每个单位、每个人的目标和KR、**终评分都是对整个公司，甚至对每个人是公开和透明的。

4.从上至下：目标设立顺序是公司、部门、组、个人

5.一对一的交流：

误区破解：不要把所有目标都划入OKR

经验分享：OKR需要全体项目人员相互监督

三、公司迅速开展OKR的**方法和步骤：

1.横向引进法：标杆部门试点

2.纵向引进法：关键层级试点

经验分享：试点成功便于快速复制推广

教训借鉴：一开始不要追求覆盖率，要追求成功率。

四、OKR实施工作流程：

**步：Q1目标内部分享、沟通

第二步：Q1目标公司层面制定时间

第三步：员工结合组织目标，起草个人目标

第四步：制定、汇报团队&个人目标

设定目标O：务必是具体的、可衡量的，具体到时间段、数量、金额等等，**是量化数字，具有一定挑战性的；

O的数量：每季度设定4-5个；

明确每个目标的KR。

每个O的KR不超过4个，指向实现目标，以产出或成果为基础，可衡量，且不是常规的；

第五步：目标监控与跟踪

第六步：目标打分并且沟通

第七步：实施Snippet

经验分享：要制定组织协调人并成立管理委员会

重要提示：严守各阶段时间节点，以免一拖再拖。

五、OKR与KPI两种绩效管理模式对比：

1.OKR是主动的绩效管理模式：我要做

2.KPI是被动绩效管理模式：要你做

3.图文案例：《OKR与KPI对比解读分析表》

重要提示：OKR与KPI相似度达到90%，使用目的、针对人群、素质要求有所区别。

六、OKR体系优势和疑问：

1.相对于传统KPI方式，OKR将工作重心从“考核”回归到了“管理”；

2.OKR对实施人员素质要求更高；

误区破解：KPI同样需要过程管理，只是过程不纳入考核结果而已。

七、实施过程中的疑问：

1.评分完、沟通完了就没事儿了？

2.难道真不考核员工吗？

3.为什么以季度为单位？

八、纠正KPI和OKR的典型错误认识：

错误1：OKR是全新的目标绩效方法

错误2：KPI是自上而下的，而OKR是上下结合的

错误3：KPI只考核结果，不注重目标

错误4：KPI聚焦于考核，不考虑人本原则，过于苛严，容易引起反感；而OKR弱化了考核，只关注目标结果。

错误5：KPI不适用于快速变化、职责高弹性的公司

重要提示：错误认识对操作者造成严重误导，使公司绩效管理陷入混乱。及时纠正，谦虚地学习，可以使管理者认识水平提高，迅速脱离困境。

九、OKR如何与KPI相互配合、相互补充：

1.OKR 主要目的是更有效率的完成目标任务，并且依据项目进展来考核的一种方法；

2.KPI的本质是一种管理工具，它主要是从结果上来考察绩效，不关注过程，用指标来说话；

3.OKR 主要强调的是对于项目的推进，而 KPI 主要强调的是对人事的高效组织；

重要提示：OKR 和 KPI 两者谁都无法真正替代对方

十、个人目标、关键成果和行动设定流程：

**步：整理出自己职责内的全面工作

第二步：描绘出自己心目中理想的工作方法

第三步：思考在部门内应用后的理想状态是什么状态？应该履行哪些任务？

第四步：确定问题的核心并将其列为“目标项目”

第五步：决定目标的达成基准

第六步：思考达成目标的具体行动

第七步：确定出欲达成目标的必要条件

第八步：整理出目标以外的例行管理项目

第九步：判断关键结果和行动合理性

重要提示：提出自己的草案目标，而不是照抄主管或别人的目标：

十一、在同一个项目里，合作科室，共同设定目标的关键：

1.换位思考，充分了解双方的期望

2.分析实现目标所需的资源和条件

3.寻求解决途径和方法

4.寻求共同点

5.以肯定的态度去讨论目标

6.寻求自身的改进之道

十二、检查追踪结果的内容和方法

1.对出现的问题点所采取的对策有效性            

2.全面检查和抽样检查

3.自检和互检

4.定期检查与不定期检查

5.单项抽查

十三、实施案例：

演示OKR具体制定及考评过程（虚拟数字）

1.任务计划表模版案例解析：

每季度初，公司发起，逐级向下制定OKR项目，并对每项O涉及到的KRs进行权重。

2.各岗位任务分解表模版案例解析：

3.考评表模版案例解析：