【课程背景】

招聘难的问题题，只有拆解到具体问题具体环节，才能有效的解决。

**，全球经济低迷，企业经营难度大，人工成本增加，人口红利不在。这是招聘难的外部环境因素。

第二，求职主体变了，00后已经步入社会，相对80后、90后，他们的个性更加鲜明，使得职场氛围产生了巨大的变化。

而更重要的是我们招聘人员自身的认知原因，我们掌握了很多理论方法，行为面试法、结构化面试等等等，但是我们依然还在用我们从老一辈人力资源从业人员的方法去做招聘，当然改变不了招聘难的现状。

如果没有关注应聘者，这个服务对象的特点和需求，而是沉浸在自己所谓的“专业”里，用旧的思维方式和方法论去解决现在的人力资源问题，是不符合事宜的。

人力资源市场是市场，人力资源是商品，是商品就得用来交易，要交易就必须做营销。招聘同样符合营销逻辑，因此，招聘工作的本质和要求就是让你招聘的职位变得畅销，并且能够高性价比的吸引住人才，这就要求我们从已有的专业思维里跳出来，用营销的思维来开展招聘工作，从候选人即是用户的思维，从用户角度出发去展开招聘工作。

【课程收益】

意识到高绩效员工对于团队和管理者的高收益

接受团队领导者个人对招聘起到的核心作用

意识到从应聘者的视角安排招聘流程，用户思维的意识转变

掌握高效岗位规划工具：使命-成果-能力计分法

掌握招聘3步法：物色、选拔、说服的原理和操作流程

掌握应聘者对求职决策5步流程，以改进招聘渠道，吸引候选人

掌握面试必问的5类问题和常见面试误区

运用应聘者对团队领导者认知的3个维度去吸引候选人

掌握说服候选人加入的5维模型

【课程特色】针对学员的实际工作场景和任务，进行实战演练，工具易上手，学之即用

【课程对象】中基层管理人员；人力资源工作者

【课程时间】1天（6小时/天）

【课程大纲】

一、对管理者来说选人比做事更重要

1、招到高绩效员工对于团队和管理者的高收益

2、招聘重视度不足给企业带来的损失

3、管理者才是招聘是否成功的关键因素

二、针对求职者的决策过程的招聘流程

1、招聘流程转换到候选人思维视角（用户视角）的必要性

2、求职者决策过程

求职者决策过程：想换工作、招聘信息、职位比较、决定入职、试用期判断

求职者的购买因素模型

3、对应求职者决策过程的招聘三步法

围绕岗位规划展开的物色-选拔-说服 三步法

三、简单高效的岗位规划工具介绍

1、为什么岗位规划很难做？传统的岗位描述与岗位规划有什么联系？

互动：现场请学员来做一个工作中的岗位规划

2、从岗位使命，岗位输出的工作成果的角度去做岗位规划

案例：展示岗位规划案例

3、从容易培养到不容易培养的常见的胜任力

分组讨论：每组输出一个岗位规划，并互相帮助改进

四、（物色）你的招聘渠道力度足够吗？

1、招聘力度自检清单

2、招聘信息发布自检清单

案例：自媒体招聘案例

3、管理者在招聘中的影响

个人影响力打造、如何介绍岗位更吸引人，如何说服人加入

如何快速对候选人建立信任：个人影响力三维度（身份、特质、资源）

4、如何宣传你的公司和岗位

招聘文案四步法：基于用户画像的走心文案

如何从外部视角，进行长期的企业口碑建设

案例：宣传公司和岗位的案例

分组讨论：如何像销售产品一样，销售你的岗位

五、（选拔）如何进行面试才能筛选出符合岗位规划的人选？

1、面试出现什么情况，需要提高警惕

2、如何基于岗位规划提出精准问题，而不是聊天？

3、面试中如何避免会“问”不会“听”？

4、面试这样评价和打分才有效

互动：现场选择一个岗位，进行实战面试模拟

六、（说服）如何说服候选人加入？

1、招聘流程对候选人决策流程的影响

2、如何谈判不崩盘？说服的5个维度

分组讨论：每组给出一个曾经成功说服的案例或一个准备说服的策略