一、本系列课程系本人持续专注长达7年，籍300多场课程现场训练实践经验，经由众多受训企业、学员与专业机构的反馈，融合本人孜孜的审视与省思，以“人本、践诺、责任、成长”为核心价值导向，以“专业、实用、持续发展”为实践路径，围绕企业培训师成长与发展的两大支撑——“职业素养、专业技能”有序改善的目标设计而成。
二、本系列课程由5大模块构成。包括：《理念认知》、《专业应用》、《技能提升》、《自我成长》以及《培训师十五项能力专项训练》。
三、本系列课程的上述5大模块具有“梯级交互”的特点。系指各模块之间既有一定梯级层次差异，又彼此相互关联。本文以下所列内容纲要属通用版本——只有当客户完全确定由本人承担课程训练（以彼此的相关协议为标志），并且配合完成相关需求调查之后，本人将根据学员需求情况反馈，以及可提供的训练课时（至少1天以上），结合本人的经验与判断再对课程的具体训练内容进行调整。
四、选择本人潜心研发的《TTT系列课程》的6大理由：
1、专业经验
——专一：连续7年以《TTT》唯一课程立足培训业界
——专注：连续3年全程培养、辅导、评估某通信集团省级公司近1000名各层级内训师
——专门：坚持每年度更新课程版本，2012年度版本已是第7次修订
2、实用导向
——倾情演绎：应该怎么做
——全程示范：实际这么做
——深度剖析：为何这么做
——直言建议：未来怎么做
3、正向价值
——正信
——正言
——正行

4、训练手法
——形动：激发、促动学员全过程参与
——神动：引导、触动学员全过程思辨
5、超值馈赠
——训练素材
——现场录像
——教材文本
6、成长引导
——自我学习路径推荐
——持续改善方法分享
——身心修为法门介绍

内容纲要：
《理念认知》模块
**部分：职业训练认知
一、决定职业成长与发展两个支撑要素
二、关于职业能力
——现代企业员工应当具备的“关键能力”
三、关于职业素养
——职业素养的终呈现方式
四、什么是职业培训（训练）？
五、为什么需要对员工进行培训？
六、不同管理模式下职业教育与培训的目标和内容
七、员工培训与企业经营发展
八、员工培训与企业日常管理
九、员工培训与员工职业成长
十、培训的核心任务与目的
十一、员工培训的实践思路
十二、职业培训与传统教育
——机械教育学与进化教育学的比较
——生产性策略与可能性教学策略的比较
——行为导向学习的特征
十三、职业培训的两个互动维度

第二部分：培训师角色认知
一、培训师的职业角色
二、培训师在课堂现场的角色转换
三、培训师的基础素养
四、培训师的能力模型
——培训师能力模型说明
第三部分：学员对象认知
一、把握成人学习的动机
二、成人学习的心理特点
三、了解成人学习的类型及其特征
四、成人学习的金字塔模型
五、解剖成人学习的行为轮辐模型
第四部分：心智模型调适
一、什么是心智模型？
二、心智模型如何形成？
三、心智模型的基本特点
四、心智模型的典型属性
五、心智模型的作用与影响
六、培训师的常见负面表现分析
七、积极调适的基本路径
八、建构培训师的正向心智模型
九、 心智模型的持续修炼
第五部分：职业规范塑造
一、什么是职业规范
二、培训师的职业规范要素模型
三、现场准备工作要素
四、营造现场氛围
五、讲师、助理与学员的状态互动
六、职业形象及其基本要求
七、行止规范的总体要求及其作用
——站姿
——坐姿
——手势
——步伐
——语言（声音）
——眼神
——肢体接触与空间距离
八、登台亮相与离场告别
九、培训师的职业规范模型





《专业应用》模块
**部分：培训需求调查与目标厘定
一、什么是培训需求？
二、培训需求的来源
三、培训需求的三个层次
四、准确把握培训需求的作用
五、培训需求调查的思路
六、培训需求调查的内容
七、培训需求调查的对象
八、培训需求调查模型
九、需求调查的方法及其实施技巧
十、对学员进行个性化分析
十一、针对调查结果的分析技术
十二、学员需求与培训目标
十三、培训目标的厘定
十四、培训目标的要素
——理论知识类培训的目标层级
——技能技巧类培训的目标层级
——观念态度类培训的目标层级
第二部分：课程设计与教材编写
一、关于培训课程的概述
二、培训课程与学科性课程的比较
三、基于职种的培训课程体系开发思路
四、课程体系开发与设计流程
——课程体系构架模型参考1
——课程体系架构模型参考2
——课程体系架构模型参考3
——课程体系架构模型参考4
——班组长培训课程架构模型举要
五、从培训内容角度分析课程类别
六、从培训目标角度分析课程类别
七、从员工层级角度分析课程类别
八、培训课程开发过程
九、培训课程开发步骤及其引导问题
十、培训课程开发的基本原则
十一、培训课程开发的基本特征
十二、培训课程内容的方案化原则
十三、培训课程的基本要素
十四、课程教材元素（课程包）
十五、培训课程设计的基础依据
十六、以问题为线索确定课程设计思路
十七、课程设计的基本思路
十八、课程设计与编写的基本步骤
十九、搭建一个清晰的逻辑框架
——课程结构示意
二十、课程设计的宏观思路与微观路径
二十一、课程内容的选择思路与建议
二十二、课程内容的黄金组合指南
二十三、课程内容的五个点
二十四、理论知识类课程的设计思路
二十五、技能技巧类课程的设计思路
二十六、观念态度类课程的设计理念
二十七、培训内容的梯级模型
二十八、课程设计模式举要
二十九、培训素材的收集与整理
三十、把握素材与主题的关系
三十一、PPT文稿的作用
三十二、PPT课件制作的要素和要求
三十三、笔记与手稿的制作与运用
三十四、培训行为配置表的编制与应用
第三部分：主题把握与内容演绎
一、关于主题把握的概述
二、主题价值点的分析技术
三、主题关键点的把握要领
四、主题切入点的设计思路
五、内容演绎的12字箴言
六、内容演绎的4大法则
七、开场4大任务
八、课程导入的“矩阵模型”
九、引人入胜的3分钟导入技法
十、回味悠长的3分钟收结技法
十一、内容演绎的6字分析要诀
十二、主体内容的3种演绎形式
十三、专业演绎手法的运用技巧与实践
——促动思考-询问追索
——追溯本源-说文解字
——知名影响-名言警句
——移步换景-旧词新说
——引经据典-诗词活用
——以小见大-故事演绎
——故事的点评思路与方法
——角色迁移-场景演示
——感官触动-视觉素材
——直面事实-偶发事件
——情绪共鸣-音乐引导
——理性依托-数字数据
十四、培训活动的实施与点评
——培训活动的作用
——打破僵局-破冰活动的重点与难点
——开心甜点：课间活动的设计与安排
——培训活动的导入技法
——如何宣导培训活动的规则
——如何有效控制活动的进程
——引导学员分享参与活动的感受
——发掘并提升培训活动的理性价值
——经验反思-案例研讨
——案例的点评思路与方法
——再现现场-情景模拟
——镜像观照-角色扮演
——理性升华-现场辩论
——深度体验-游戏活动
——游戏活动的点评思路与方法
十五、训练手法的路径模型







《技能提升》模块
**部分：培训现场的全息呈现
一、何谓“全息”与“全息论”？
二、引导学员树立“全息学习”的意识
三、培训现场的“全息呈现”模型
——培训师的分享意愿
——培训师的专业准备
——培训师的价值导向
——培训师的情绪调整
——培训师的职业风范
——培训师的演绎手法
——培训师的应急变通
——培训师的课间交流
四、“全息呈现”的有效实践路径
第二部分：课堂进程的组织掌控
一、主动营造合适的课堂氛围
二、课堂氛围的基本类型
三、营造课堂氛围的要素分析
四、组织掌控课堂进程的理念
五、影响课堂进程的要素
六、组织掌控课堂进程的技法
七、组织掌控课堂进程的层次
八、组织掌控课堂进程的“冰山模型”
九、现场掌控的基本原则
十、主动掌控的行为模型
十一、察觉现场异动的关键节点
十二、主动掌控技法举要
十三、现场“非常态”情形的处理原则
十四、现场“非常态”情形处理举要
十五、处理学员问题的基本原则
十六、处理学员问题的基本步骤
十七、处理学员问题的常见形式
十八、回应“非常态”问题的两种手法
十九、课堂进程组织掌控的境界
第三部分：培训效果的评估与跟进
一、为什么要进行培训效果评估？
二、培训效果评估的实施依据
三、培训效果评估的基本形式
四、培训效果评估信息的来源
五、培训效果评估的信息收集
六、培训效果评估的层级
——反应层
——学习层
——行为层
——结果层
七、不同类型课程的评估重点
八、影响培训成果转化的三个因素
九、管理者对培训的支持水平
十、有利于培训成果转化的组织环境特征
十一、常见评估工具的运用
十二、持续跟进的方法















《自我成长》模块
**部分：主动学习与有效实践
一、职业成长与发展的“冰山模型”
二、影响职业成长与发展的因素
三、推动职业成长与发展的路径
四、职业成长与主动学习的互动关系
五、“阶段性”学习与“终身”学习
六、学习的途径
七、学习的思路
八、学习的方法
九、学习的层次
十、有效改善学习效果的路径
十一、有效实践的基本路径
十二、如何将学习转化为有效生产力？
十三、学习与实践的指向-职业化
第二部分：自我观照与籍外省思
一、何谓“自我观照”？
二、何谓“籍外省思”？
三、自我观照与籍外省思的作用
四、自我观照的实践指引探微
五、籍外省思的实践指引探微（1、2）

第三部分：身心修为与随顺应化
一、何谓“身心修为”？
二、修为之行愿
三、修为之次第
四、修为之告诫
五、修为之根（1、2、3）
六、修为之术
七、修为之法
八、修为之道
九、修为之路
十、修为之境
十一、何谓“随顺应化”？
十二、应化的次第模型
十三、随顺应化的根本
十四、应化的方法路径参考（1、2）