1、课程背景： 为建立科学的人才评价和使用机制，促进我国职业经理阶层的形成，职业经理研究中心与人事部全国人才流动中心共同合作，自2003年起开始探索高级职业经理人资质和能力水平评价。 对高级职业经理这一社会通用性强的职业，国办发[2007]73号文件中明确应“建立能力水平评价制度”，高级职业经理人能力水平评价融汇国内外先进的测量理论和技术，通过多维度、多手段的评价模式，有效弥补单一测评手段的不足，力求更加科学、准确、全面地反映高级职业经理人的综合能力、素质水平。 2、课程简介： 该课程为国家“高级职业经理

所有组织的管理者，都要面对决策，要做人事决策，而“人”的问题几乎是一样的。在所有组织中，90%左右的问题是共同的，不同的只有10%

——彼得•德鲁克

一、人力资源开发与管理概论

1.       人力资源的概念

2.       人力资源开发

3.       人力资源管理

4.       人力资源理论的演变

二、人员管理与组织设计

1.       管人理事与管事理人

2.       人力资源管理框架的6P理论

3.       个体差异

4.       人格赏析——视频与研讨

5.       德•梅勒《上帝的公式》

6.       《红楼梦》林黛玉、薛宝钗人格差异赏析——研讨

7.       组织结构

三、人力资源分析与人力资源计划

1.       人力资源规划模型

2.       管理人员的接替模型

3.       工作分析

4.       工作分析的内容与步骤

5.       工作分析的方法大全

四、企业人员招聘与选拔

1.       了解人员招聘的前期准备

2.       掌握人员招聘的过程和方法

3.       掌握管理人员的选拔与测评

五、职业管理与员工培训

1.       员工的职业化培训

2.       在职培训OJT的8大步骤

3.       企业接班人的培养

4.       企业培训效果的4级评估

5.       Level1.反应评估(Reaction)

6.       Level2.学习评估(Learning)

7.       Level3.行为评估(Behavior)

8.       Level4.结果评估(Result)

9.       建立学习型组织

六、基于目标管理的考核体系

1.       目标管理的起源

2.       目标管理—现代绩效管理的思想基石——视频与研讨

3.       绩效反馈与面谈——现场实操

4.       S—绩效指标必须是具体的（Specific）

5.       M—绩效指标必须是可以衡量的（Measurable）

6.       绩效指标必须是可以达到的（Attainable）

7.       R—绩效指标是实实在在，可以证明和观察(Realistic)

8.       T—绩效指标必须具有明确的截止期限（Time-based）

七、企业薪酬与福利管理

1.       影响企业薪酬的要素

2.       外部要素

3.       内部要素

4.       企业工资报酬制度的建立

5.       薪酬设计的5大原则

6.       企业工资制度设计的主要内容

7.       企业福利管理

8.       高效福利的三领域

9.       美国学者尼赖调查研究电力行业的雇员福利方案

10.    企业特殊人群薪酬分配的难点

11.    研发人员

12.    高级管理人员

13.    销售人员

八、和谐劳动关系

1.       以人为本

2.       劳动合同的规范性

3.       劳动基准法的遵守情况

4.       企业文化建设

5.       企业文化的四大层面

6.       结束语

在激烈的市场竞争中，企业为了寻求发展，需要从企业的外部环境和条件出发，根据企业自身的实际情况，在明确企业的目的、经济宗旨和目标的基础上，制定出切实可行的总体发展战略，并根据主客观条件的变化，对战略目标和战略措施进行必要的适时调整，才能登高望远，把握战略全局，充分发挥自己企业的竞争优势，克敌制胜。

从企业战略管理的不同层次上看，企业的职能战略是由人力资源、市场营销、技术开发、生产制造、供应管理、财务管理等战略构成的。在这些战略中，人力资源管理战略是核心战略。