【课程背景】

如果随机问一位企业经营者，“未来十年您面临的**大挑战是什么？”，十有八九负责人都会回答是接班人和关键人才培养，因为在全球化和“十倍速”变革的大背景下，无论是国有、民营还是外资企业，无论企业规模大小，关键人才获取都是企业成长与竞争源泉。

得人才者得天下！关键人才培养及复制需要坚定的信念、持久的耐心和高效方法。但是，当前中国企业在关键人才培育方面却存在以下问题：

Ø **类：临时抱佛脚。平时重视不够，投入不足，一旦机遇来临，关键人才无论数量还是质量都捉襟见肘，只好求救“猎头公司”，但“空降兵”毕竟有限，企业常常错失成长良机。

Ø 第二类：无从下手。人才培养观念落后，缺乏机制、方法欠佳、收效甚微，大多数企业没有建立起人才标准，甚至不清楚自己到底需要什么样的人才，更谈不上如何培养了。

Ø 第三类：拔苗助长。这类状况在高成长企业尤为突出，明知不可为也迫于为之，导致人岗不匹配，管理问题层出不穷，战略执行难落地，**后企业还背上一个糊涂用人的骂名。

Ø 第四类：重事轻人。企业过于重视人才的业务能力，忽视了带队伍的能力，忘记了“领导者**他人去完成任务的学问”。即使担任领导职务，仍然是“业务员思维”，凡事亲力亲为，不善于识人用人、激励人心，不能培养出优秀下属，只能贡献业绩，不能贡献人才。

【课程收益】

Ø 认识人才管理核心理念与人才管理系统模型

Ø 让学员全面掌握人才复制流程及方法，熟练应用“五步法”操作流程及技巧。

Ø 学员正确掌握行动学习、人才识别、学习路径图、导师制等人才培育与复制的工具。

Ø 协助学员厘清人才复制面临问题及挑战，引导学员结合本企业状况，制定针对性复制策略。

Ø 学会运用关键人才标准、关键人才盘点、关键人才测评、关键人才培养的核心管理工具与管理方法。

【课程特色】

Ø 针对性：针对性的课程开发，真正做到讲你想听的，给你所想要的。

Ø 实操性：精选了集团公司人才管理体系典型案例在课程中深入剖析，讲我所做，极具参考性，可模仿或创造性地模仿。

Ø 工具性：战课程提供咨询公司实用管理工具，拿回去就能用。

【课程对象】 企业中高层、部门负责人、人力资源管理者

【课程大纲】

**讲. 人才管理的目的和意义

1. 人才流失的影响

2. 人才管理对企业战略实施的推动作用

3. 人才管理的核心体系

4. 人才即优势：没有人才，业绩无从谈起

5. 成功企业可以成功复制人才

6. 关键人才复制就是建设关键人才梯队

7. 成功复制关键人才的五大特征

8. 复制关键人才的五步法

第二讲：“五步法”复制企业关键人才-人才管理的选用育留

**步：制定关键人才标准—建模

1. 辩识企业关键岗位两大维度

2. 确定企业人才标准的三大方法

l 案例：某企业人才标准

3. 关键人才标准建立的方法与程序

4. 关键人才管理的PODA模型（战略价值与稀缺性评价矩阵）

5. 高潜力人才与关键人才的区别

6. 企业人才梯队建设三个关键衡量指标

l 案例：某企业人才梯队考核指标解析

第二步：关键人才的选用

1. 人才盘点方法及流程

案例：某小型企业“点对点”人才盘点

案例：某知名企业“分层分类”人才盘点

2. 人才九宫格与人才战略地图绘制

3. 人才盘点成功的关键因素

4. 内部人才甄选模式、流程与技巧

1) 甄选的模式

2) 甄选的基本流程

3) 甄选的关键技巧

5. 确定人选时常见三大问题处理

案例：初创企业及成熟企业确定人选的差异

第三步：关键人才的培育与辅导

1.  一把手工程：公司&部门

2.  以终为始的培养目标确定

3.  基于岗位能力的培养内容制定

4.  关键人才培养的3E法则（721法则）

5.  项目制管控应用

1) 特事特办，项目制管控的应用

2) 草船借箭，惊心动魄的启动会

3) 君子协议，有效整合内外资源

4) 透明过程，降低培育中的惰性和随意

5) 步步为营，阶段成果评估及验收

l 研讨：培育常见问题分析及处理

第四步：关键人才的激励与保留

1. 关键人才流失模型与案例分析

2. 降低人才流失的技巧

3. 梯队人才库建立

1) 圈池子

2) 定规则

4. 继任者计划的实施步骤与注意事项

5. 保留关键人才的激励策略分析

1) 激励理论分析

2) 长期激励方法介绍

3) 短期激励方法介绍

6. 关键人才的留人措施

a) 制度留人

b) 文化留人

c) 事业留人

d) 情感留人

● 讨论：企业如何提升关键人才留存率，结合实际，提出十种以上的解决方案