【课程介绍】

有一个问题：“企业的选拔人才成本高还是培养人才成本高？”经过美国心理学家和管理学家大量实验得出结：选拔成本要远高于培训成本。

企业人才“选育用留”的重要性都为人所知，自不必多言，但我们需要探讨的是如何实现选育用留呢?尤其是开头的“选才”，本课程基于实践的基础上给出了一些有效的方法。

   本课程从企业的战略出发，梳理出企业战略及组织架构所需要到人才胜任力，并以胜任力为基石从内部选拔和外部选拔两个渠道来分享知识、案例、方法和工具，并就重要的工具在基于企业实际运营的基础之上进行演练，是一门实战型很强的课程，希望对您有所帮助。

【课程收益】

1. 理解人才选拔的几个关键问题

2. 掌握人才画像能力

3. 掌握内部人才选拔的流程、方法、工具，并会使用

4. 掌握人才选拔的问题编写，理解一些常用的辅助选人方法

5. 掌握筛选简历的观察点及筛选方法

6. 重点掌握结构化面试的各项技能

7. 掌握新人融入的方法，并在自己的工作中能使用

【教学方式】讲解 案例分析 工具 实战演练

【课程特色】

1. 系统性：系统看待知识型人才获取问题，是系统解决企业人力资源的关键入口

2. 案例：把复杂的道理**简单的逻辑和案例进行呈现。

3. 拿来即用：所有的方法都是讲师在实践中获取及验证，可以拿来即用。

【适合学员】业务部门负责人，HR部门

【授课时长】2天授课          

【课程大纲】《人才内、外选拔》    

PART 01 人才选拔的几个关键问题梳理

   一、组织发力的根源

“道生一、一生二、二生三，三生万物”

二、基于战略的胜任能力、人才培养与选拔、人才招聘

三、人才选拔三大关键要素（源自IBM）

四、哪些人才适合内部选拔，哪些人才适合外部选拔

五、人才选拔的“三力、四会”

PART 02 解析：人才画像

一、认知要选拔的岗位

1、岗位的不同角色定位

2、不同角色的要求

3、岗位胜任能力的定义

二、设计人才画像

1、分析你的人才画像

2、人才画像的三维度：硬性要素、软性要素、基础素质

案例：

练习：你需要选拔岗位解决什么问题（职责及业绩目标）

3、绘制胜任力模型

（1）案例1：产品经理胜任力建模

基于胜任能力的面试表格

（2）案例2：销售人员的胜任力建模

销售人员的人才画像（北斗七星图）

基于胜任力的面试表格

（3）管理者的胜任力建模：基层管理者、中高层管理者、决策层

练习：根据人才画像的“北斗七星图”设计你要招聘岗位的人才画像

PART 03 内部人才的选拔

一、内部人才选拔的价值

1、案例解析：某企业人才发展的全生命周期

2、案例解析：某企业组织如何推动业务发展

二、内部人才选拔的模型

内部人才选拔的九宫格模型

案例解析：某企业对于九宫格的运用

起点联系：我部门的九宫格

三、案例解析：企业内部人才选拔的流程及形式

1、企业内部人才选拔的流程

2、企业内部人才选拔的形式

四、价值观——内部选拔的**要素

1、价值观的行为化是价值观评价的基础

案例解析：某企业的价值观评价模型及标准

2、方法论：企业价值观行为化的

案例解析：价值观行为化

练习：把企业的价值观行为化

五、业绩——内部选拔的第二要素

1、业绩管理的基本结构

案例解析

六、技能（现在的能力）评估简介

七、潜力（未来的能力）——内部选拔的第三要素

1、有潜力的员工一定是“脑袋瓜清楚”的员工

“脑袋瓜清楚”——结构思维、逻辑思维、形象思维

方法1：**竞聘的述职报告来判断

案例：竞聘报告的结构

方法2：**答辩来判断

2、有潜力员工一定是基于3G原则的

3、有潜力员工一定是有建设性思维的

4、有潜力员工一定是有清晰地个人IDP的

案例解析：IDP模型

5、公司要求的其他的要素

八、**述职报告可以判断哪些信息

1、述职报告的结构

2、**述职报告可以判断那些信息

九、竞聘答辩

1、问题案例

2、**竞聘答辩可以判断哪些信息

十、人才盘点

1、人才盘点的价值

2、案例讲解：人才盘点的时机

3、案例及方法论：人才盘点

360评估原理

360评估评估过程中上级、平级和下级都评价什么

**人才盘点简历人才库

PART 04 选拔方法及设计选拔问题

   一、招聘评价的关键（外部选拔适合）

1、面试三个核心关键点：动机、质量、期望

2、每轮面试的考察重点

二、初试考察内容（外部选拔适合）

1、求职动机

2、稳定性

练习：设计你公司针对求职动机和稳定性的面试问题

三、设计行为面试问题（内外选拔都适合）

1、行为面试问题结构

2、案例分析：引导性问题的设计

3、案例分析：某岗位的行为面试问题全貌

练习：设计完整的结构化面试题目

四、价值观行为化（内外选拔都适合）

1、案例解析：要想价值观可衡量，需要讲价值观行为化

2、价值个行为化的模型

练习：价值观行为化

练习：根据行为面试问题的规则，设计一个完整的价值观的行为面试问题

五、其他简介

1、无领导小组讨论

2、情景问题

3、心理测评和管理风格测评

PART 05 有效简历筛选

   一、分析你的简历匹配度

1、简历的哪些信息说明什么

2、“两步法”筛选简历

3、简历造假表现

二、案例解析：简历筛选案例

练习：根据简历筛选表格筛选你事先准备的简历

PART 06 外部招聘方法论：结构化面试流程

一、结构化面试（ＢＢＳＩ，或称STAR）流程

准备阶段——开场——提问问题-——工作动力——结束

二、面试过程中的小技巧

1、如何做笔记

2、调节面谈节奏

3、面试座次安排

实践练习：分组练习结构化面试

三、信息评估整合

1、面试参加人员

2、整合评估信息

实践练习：填写面试评价意见

四、背景调查

五、谈、发Offer

1、管理期望值

2、发Offer

3、紧盯上岗时间

PART 07 新进（包含内外选拔的新人）人才融入计划

   一、人才软着陆

1、案例解析：真实发生的案例

2、新人软着陆方法

3、情景辅导

案例：如何判断员工所处情景及辅导方式

二、案例解析：人才融入计划

案例1：应届毕业生融入的“青橙计划”

案例2：绿通人才的融入与培养

案例3：高技术人才的融入计划

案例4：管理人员的融入计划

共创练习：编写你公司的新人融入计划