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高效招聘与中高阶管理

培训对象:(A课程)【参加对象】 企业董事长、(副)总经理、企业高管、人力资源招聘经理、主管/各部门高级主管/经理及涉及到招聘与面试相关人员等 (B课程)【参加对象】企业董事长、总经理、副总经理、各部门总监等中高级管理人员(尤其适合企业中高层领导)

课程目标:(A课程)【课程收益】 1.建立对招聘工作的正确理念,学习针对岗位说明书设计各类职位的甄选工具、面试要点、标准问题库; 2.学习面试问题设计的基本理论和方法,具备初步的结构化试题开发能力 3.掌握面试前的各项准备内容和清单,能够设计具有针对性的面试问题和面试评估表; 4.掌握如何进行有效的面试开场; 5.掌握如何挖掘核心经历,并进行有效提问和深度交流; 通过现场模拟演练,帮助学员纠正不良面试习惯,鼓励创造性,增强应变能力和解决问题的能力,使学员掌握可落实的硬性工具; (B课程)【课

费用说明:含讲义、午餐、茶点等

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本月企业公开课培训推荐

高效招聘与中高阶管理课程介绍

(A课程)《金牌面试官---高效招聘与精准面试法》  

【课程大纲】

第 一单元  态度决定一切---建立对招聘工作的正确理念

自测:贵公司招聘体系是否科学有效?

为什么要做好招聘工作?

招聘失败的成本:直接成本+隐性成本

视频讨论:看企业如何招人?

人员招聘的十大核心理念

n 最好的不一定是最合适的

n 坚持用人所长

n [学历]不代表[能力],[经历]不同于[经验]

n 强调企业文化的认同感

n 企业与应聘者之间的“互动营销”

n 招聘既有“科学性”,又有“艺术性”

n 小心遭遇“面霸”,不要提无效问题;

n 宁缺勿滥,“请神容易送神难”

n 招聘是所有部门的事情,HR部门与用人部门的职责定位

n 招聘工作只有开始,没有结束

成功招聘,理念先行---优秀面试官的职业心态

给应聘者一个好印象:面试官的面试礼仪

“211工程”打造雇主品牌:维护求职者的自尊

小结:如果招聘准备工作失败了,你就是可能准备着失败



第二单元  企业要什么样的人---如何规划不同岗位人才素质模型

如何进行招聘岗位需求分析---实战技巧:“钻石模型”

n 岗位基本刚性要求

n 应知应会专业知识

n 工作必备综合技能

n 职业态度

n 特别加分项

七步成诗----如何构建招聘岗位之“钻石模型”

1、工作分析,编制岗位说明书;

2、针对职责推理需要的工作技能与专业知识;

3、访谈岗位的直接上级、下级与平级,了解需要的工作技能与专业知识;

4、访谈业绩优秀的员工样本、业绩较差的员工样本,对比分析,提取共性特质;

5、规划岗位胜任的隐性职业态度与人格品质要求;

6、根据历史经验,列为人员素质要求的加分项。

7、综合所有需求分析结果清单,去掉重复项,归纳必要项,并排序处理

如何对招聘需求分析结果筛选与排序,形成关键面试要素

n “过犹不及”的辨证思考

招聘岗位需求分析实战案例:

n 某企业招聘区域销售经理---“钻石模型”构建



第三单元  候选者是否真的胜任---结构化面试理论与实践

非结构化面试与结构化面试

结构化面试的特点

n 面试问题多样化

n 面试要素结构化

n 评分标准结构化

n 考官结构化

n 面试程序及时间安排结构化

如何操作结构化面试:“七步法”

n 一步,确定面试要及权重

n 第二步,编写各要素的详细定义说明

n 第三步,编制具体的评分表格

n 第四步,设计结构化面试题库

n 第五步,对相关主考官培训,知识转移

n 第六步,现场实施结构化面试,及时评分

n 第七步,招聘后评估工作---“321”法则

衡量招聘工作的绩效评估指标

结构化面试七大经典问题类别及实施技巧

n 1、背景性问题,附经典面试提问分析;

n 2、意愿性问题,附经典面试提问分析;

n 3、情境性问题,附经典面试提问分析;

n 4、压力性问题,附经典面试提问分析;

n 5、智能性问题,附经典面试提问分析;

n 6、专业性问题,附经典面试提问分析;

n 7、行为性题目,附经典面试提问分析;

ü STAR行为面试技巧

ü 行为面试---STAR样本

ü STAR实战分析:考察“培养人才”方面

ü 行为面试的要点总结

视频讨论:企业主考官的面试技巧有何评价?



第四单元  升级版的面试提问技巧---如何提高面试的精准度

『人才测评技术』三大工具实现精准面试

n 一、心理测验(附参考测验量表)

n 二、评价中心技术

n 三、知识测试

现场升级版面试的四大实战技巧

n 打乱次序,声东击西

n 引蛇出洞,步步为营

n 未雨绸缪,穷追猛打

n 逆向推理,心理投射

专题实战:无领导小组讨论

n 无领导小组讨论的面试特点分析

n 视频案例:企业组织的“无领导小组讨论”出现哪些问题?

n 无领导小组讨论的座位设置

n 无领导小组讨论的实施步骤

n 无领导小组讨论的面试官看什么

n 注意无领导小组讨论的“陷阱”

学员情景演练及点评:如何面试人才



第五单元  企业招聘面试常见的困惑与解决对策探讨

困惑1:运用了招聘面试技术,还要相信我的直觉么?

困惑2:如何从简历获取主要信息?

困惑3:HR部门如何提高面试邀约的成功率?

困惑4:如何成功举办校园招聘会?

困惑5:对于外地求职者,企业电话面试时要注意哪些细节?

困惑6:如何在视频面试中做出相对精准判断?

困惑7:招聘基层一线岗位(如普工),需求数量较多,如何解决?

困惑8:针对招聘难度大的职位(如中高级岗位、技术类人员),如何向猎头公司学习招聘?

困惑9:如何针对核心人才如何做好背景调查?

困惑10:如果HR和用人部门面试官对应聘者评价不一致该怎么办?

困惑11:如何在面试中讨论薪酬问题?

困惑12:如何提升面试中的沟通技巧?

困惑13:遇到不同求职者,控制面试时间的技巧?

困惑14:如何在面试完成后,做出客观、清晰的评价记录?

困惑15:如何建设企业人才库?

困惑16:新员工在试用期内的培训风险?

困惑17:新员工入职后,如果让其迅速融入团队?



课程总结与知识回顾

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(B课程)《领导基因--中高阶管理者的七项修炼》【课程大纲】


2天互动式培训 22个经典实战案例


第 一项修炼  慧眼识人---如何甄选团队合适的人才

1.精准面试的三大理念(合适比优秀重要,品格比能力重要,招聘比培训重要)

2.常用招聘面试方法与适用场合解析(心理测试,专业笔试,无领导讨论,演讲答辩,现场情景设置,结构化面试)

3.制订人才甄选的钻石模型(刚性要求,专业知识,通用技能,职业品格,特别加分)

4.开展行为面试法实战技巧(STAR追问,少问观点多看行为)

5.升级版的精准人才面试技巧(声东击西,引蛇出洞,穷追猛打,心理投射)

实战案例讨论:

(1)HR和专业用人部门对面试者评价不一致该怎么办?

(2)如何面试考察团队必备的三大核心特质(责任心,执行力与学习力)?

(3)如何与优秀人才进行有效的薪资谈判?



第二项修炼  高效沟通---上级、平级与下级的沟通艺术

1.沟通能力的五个层级(表达不清,自我中心主义,闲聊天,互动协商,同理心沟通)

2.有效沟通的基本技巧(微笑,聆听,表达,反馈)

3.向上有效沟通的关键点(发扬香蕉文化,给上司面子,善于揣摩上级意图)

4.平级有效沟通的关键点(求同存异,合理说“不”,100%坦诚尊重分歧,双核大脑的自由切换)

5.向下有效沟通的关键点(沉默是金多听晚讲,能够忍受下属暂时不完美,恩威并施,赞美比批评更有效)

实战案例讨论:

(4)部门内部近期士气低落,员工希望你代表部门员工向老板要求涨薪,你该如何向老板沟通?

(5)你对本部门精心编制的年度预算方案,却被公司审计部否定,你如何应对?

(6)你部门内部的核心骨干小张想辞职创业,你将如何沟通?

第三项修炼  带队育人---员工培育与教练技术

1.主管人才培育六个思想障碍

2.员工培育发展的ASK模型(知识、技能、态度)

3.如何影响员工的职业态度(参观标杆企业,利益驱动机制,外来和尚好念经,榜样员工分享,读书分享会,身教>言传)

4.如何培训员工的知识技能(专业考试,案例分析,集中学习,OPL训练,项目小组活动)

5.让部属塑造从优秀到卓越的职业习惯(10分钟法则,六点工作制,三卡一本)

实战案例讨论:

(7)公司安排你主导推行内部专业技能等级评定,鼓励培养多能工与复合性人才,你将怎么做?

(8)你部门刚来了新进大学生员工小高,如何迎接部门新人,让其落地生根?

(9)在现场巡视时,你发现小刘操作新设备的动作规程有误,甚至会产生安全隐患,你将如何教导?



第四项修炼  效率实战---高效能的时间管理技巧  

1.视频讨论:请思考案例中有哪些时间管理错误?

2.清单革命(大脑不是硬盘,应该是CPU;彻底把大脑清空,收集清单计划PK)

3.要事一(工作统筹的4D象限管理法,练习分享:吃掉那只青蛙)

4.专注执行(番茄工作法:让自己保持专注力)

5.总结复盘(APP工具推荐:有道云笔记)

实战案例讨论:

(10)计划不如变化,因为领导临时交办的紧急任务导致计划不能按时完成怎么办?

(11)对于工作中经常出现习惯性拖延症,你应该如何应对解决?

(12)最近大家普遍反馈会议效率低浪费时间,你来准备重新优化会议流程,你将如何开展?



第五项修炼  双赢绩效---如何实现考核体系落地  

1.目标设立:SMART量化原则(如何做好定性岗位的量化工作?)

2.绩效记录:全过程的数据与关键事件记录(用稽核强化绩效记录的严肃性)

3.帮助辅导:转变传统考核的思维习惯(先帮助后考核,先改善后控制)

4.绩效评价:如何保考核评价的公正客观(为什么员工会对考核结果有异议?)

5.反馈沟通:绩效面谈的实战步骤(明确面谈的目标,面谈前的四项准备,面谈的步骤演练)

6.改进计划:持续的管理改善(把改进的行动计划纳入下期绩效目标,积小胜为大胜)

实战案例讨论:

(13)设定考核具体目标值时,部门员工与部门领导讨价还价,如何实现双方平衡?

(14)对于工作中的过程数据记录,执行力基础比较差,应该如何开展数据记录?

(15)大家对部门考核认为多做多错,少做少错不公平,消极反感情绪严重,你将如何解决?



第六项修炼  人尽其才---如何打造高绩效团队

1.“强化理论”的管理启示(员工怎么才会做出结果?)

2.主动营造组织的危机感(优秀企业如何营造危机感:华为,google,联想,百度)

3.团队目标管理的五个关键(目标论,阶段论,协作论,休息论,复盘论)

4.全力以赴,立即行动(鼓励无中生有,优化流程ECRS,效率改善)

5.恩威并重,奖勤罚劣(如何表彰先进,如何处罚落后,末位淘汰的艺术)

6.建立执行力的机制保(行为约束,三权分立,三要素法,划小责任单元,专职稽核,专题攻关)

实战案例讨论:

(16)在团队管理出现的“精品”员工,如何应对?

(17)在团队管理出现的“次品”员工,如何应对?

(18)在团队管理出现的“毒品”员工,如何应对?

(19)在团队管理出现的“废品”员工,如何应对?



第七项修炼  激励人心---如何实施团队激励的艺术

1.团队激励常见问题分析(领导说话不算数,激励频次少,平均主义,缺乏同理心,员工做好事却被责备)

2.愿景激励:造出所有人相信的梦(构成愿景的AB面,如何避免高层激动、基层一动不动?)

3.薪酬激励:利益驱动(中高层年薪制、研发技术项目制,营销业务提成制的实战技巧)

4.情感激励:江湖大哥(一两拨千斤:学会激励员工的家人)

5.榜样激励:正能量典型(视频分享:如何树立正面典型)

实战案例讨论:

(20)企业推行的“年度优秀员工”多年执行流于形式,你将如何改善激励制度?

(21)企业推行的福利政策单一,花了钱却没有用,你将如何推行弹性福利菜单?

(22)公司老员工收入低但忠诚高,新员工学历高而且工资高,导致类似岗位的新老员工薪资不公平,如何应对解决?



课程总结,现场学员互动答疑




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