课程背景：

疫情管控形态和经济形式下行已经成为企业必须要面对的挑战，能够在严苛的条件下“生存”成为了企业的核心要务，企业向外要不断整合资源，优化市场和供应链；向内要不断“有效”管理，节约成本，提升效率，降低经营风险，实现绝地求生。

在步步为营的经营管理当中，有一些“看不清”的行为制约了企业的发展：

人力资源规划缺乏科学依据，靠“感觉”

组织结构调整缺乏方法，靠“猜”

招聘计划缺乏科学规划，靠“提需求”

组织优化缺乏科学策略，靠“一刀切”

薪酬设计缺乏系统思考，靠“市场反馈”

我们将通过精准分析规划达到：

有效提升人效，降低人力成本20%起

发现高潜员工，提升人工效能20%起

提升工作效率，减少流程内耗

课程收益：

1. 建立通过“数据分析”来进行人力资源全盘管理的思路和方法论

2. 学会“人才结构模型”，能够计算出当前最适合的团队配置状态

3. 学会“绩效改进模型”，快速锁定绩效改进目标，制定改进方案

4. 专业深度！一次建模长期使用，大大减轻人力资源管理日常繁琐工作！

课程大纲：

第一讲：如何建立基于人效的“人才战略观”

第一节-理念转变：降本增效的本质——人效是算出来的

1. 建立数字化分析的逻辑——公司数据分析+员工人才测评

2. 绝地求生的企业管理三大思维

降本-有测评的降低人力成本

增效-减除冗余流程，实现管理自动化

控风险-管理风险/法律风险/商业风险一起抓

3. 公司管理数据全透析

三级数据分析-基础数据、时点表现数据、长期趋势数据

公司数据管理应用流程

4. 员工数据管理全透析

大数据下的人才透视——数据簇组合

员工数据三维模型——能力+素质+经验

数据管理带来全新体验——3E向3D的转化

5.数字化管理vs人性化管理的探讨

第二节-逻辑建立：人效模型的建立

1. 人力成本的定义——企业为“员工”花的钱多吗？

2. 人力成本的健康占比曲线——花多少钱在“人”上更合理

3. 人效计算公式——花了多少工资，创造了多少业绩

案例应用题1：企业和员工的双赢平衡点在哪里？

案例应用题2: 为什么员工越忙，赚的钱越少？

案例应用题3: 小镇4家企业的生死存亡？

第四节-应用提升：数字化管理的经验和教训

1. 360考评的误区与无效原因

形式大于目的

“人情陷阱”

成果数据没有应用

2.人才优化——针对不同人实现不同的管理策略

算对人力成本帐

找到高潜人才

找到低效原因

断腕求生策略

案例：为什么说“绩效主义”毁了索尼？

第二讲：基于人效的绩效设计万能公式

一、化繁为简——绩效设计的万能公式PART1

1. 战略规划与执行——价值文化的双重体现

1）以文化为起点分析公司现状

2）以战略主题为目标制定衡量标准

2. 组织的规划与运营——团队发展建模与解构

1）组织结构需服务于“创造商业价值”

2）工作流程设计以“价值导向”为标准

案例：华为令对手“胆寒”的绩效工具part1

3.30分钟搞定绩效设计——绩效设计的万能公式

1）一张图搞定绩效设计

2）测测我们公司适合什么模式的绩效考核方式

3）直接套公式！绩效设计马上完成

二、 从职业驱动力找到绩效核心“抓手”

1. 定义——职业驱动力的意义

2. 九大不同的职业驱动力解析

3. 不同职业驱动模型的沟通方式

三、体系构建——绩效万能公式PART2

1. 定义——绩效管理服务于“商业价值”和“团队发展”

2. 组织——绩效管理确保“每个人都权责相当”

3. 指标——绩效管理导向“每个人都有目标和回报”

4. 运营——绩效体系随时间“自运转”

5. 保障——建立可追溯问题的“数据库”

案例：华为令对手“胆寒”的绩效工具part2

四、体系构建——绩效万能公式PART3

1. 一张图搞定所有岗位kPI模型

2. 数值化考核？领导打分考核？到底怎么分配？

3. 做好岗位考核“数值比例”，再也每人说你“不公平”

4. 套模型，赔比例，快速完成不求人！

五、体系支撑——文化氛围与能力认证

1. 企业文化应以绩效为导向

1）公平透明——赏罚分明一目了然

2）积极向上——鼓励创造更多的“自我价值”

3）良性竞争——标准明确，导向清晰

4）丰富挑战——工作体验快乐有趣

5）利益保障——保障公司利益的行为应该获得嘉奖

2. 建立有效的能力支持

1）业务能力提升价值感

2）素质能力提升品牌感

3）文化能力提升凝聚力

3. 正确的绩效管理

1）绩效不是约束行为的工具

2）绩效不是“命运掌握在别人手里”

案例：华为令对手“胆寒”的绩效工具part3

第三讲：时刻抓人效的绩效过程管理

一、绩效管理的四大误区

1. 绩效管理=绩效考核

2. 执行绩效：认认真真走形式

3. 绩效管理是人力资源部的事

4. 绩效管理是为了发奖金和扣工资

二、绩效管理四大核心抓手

1. 目标系统——“企业的动力体系”

2. 分配系统——以员工核心贡献为导向的分配机制

3. 成长系统——促进企业发展的员工

4. 执行力系统——“机械记忆”的工作法则

三、解决绩效问题的四大妙招

一招：了解员工的真实需求

1）人性需求xy理论

2）公平需求

3）竞争水平需求

4）离职背后的需求盘点

故事新解：三个砌墙工人的故事

二招：短线解法—几个绩效难点问题的解法

1）工作压力与倦怠

2）团队角色测试与解法

3）团队内“项目经理”设置的妙用

三招：长线解法—以绩效为导向的员工培训

1. 核心技能需要做出资料包

2. 核心流程需要执行标准

讨论：“人人都要会的”和“必须有人会的”先培训哪个？

3. 新入职培训流程及标准

四招：“老带新”模式的新解法

1、 辅导的时机与关键技巧

2、 辅导的步骤

3、 辅导的方法检测

4、 授权与激励

5、 案例分析：怎样让下属积极而不疲乏

6、 小练习：四个计划性的问题

行动计划的分解

第四讲：考核结果呈现——绩效vs人效

一、绩效考核体系学习

1. 绩效考核的全盘逻辑

2. 绩效考核和绩效管理的区别

3. 绩效考核的目的——业绩管理

二、绩效考核的操作与实施

1. 绩效考核的工作分工

2. 绩效考核的“四思而行”

3. 绩效考核实施的一般流程

4. 绩效考核的“雷区”

三、绩效考核六大原则

1. 权责一致原则

2. 量化考核原则

3. 兼顾公平原则

4. 有效沟通原则

5. 全员参与原则

6. 注重实效原则

案例：阿里巴巴绩效考核的四大金点

第五讲：抓人效的结果在于“沟通”和“下次提升”

讨论：我经历过最痛苦的绩效谈话

一、绩效反馈三大注意事项

1. 绩效反馈是“双向”谈话

2. 绩效反馈是按照“沟通模板”进行

3. 绩效反馈一定要有事实依据

二、绩效反馈两大实用策略

1. 百试百灵的BEST法则

2. 令人心悦诚服的汉堡原理

三、绩效反馈的三大方向

1. 目标导向谈话

2. 事件解决谈话

3. 方向引导谈话

案例讨论1：优秀员工的提升辅导

案例讨论2：情绪员工的“稳定”谈话

案例讨论3：问题员工的“鞭策“谈话