各有关企事业单位：

“供给侧改革”成为2016年热话题，不仅写入了《国民经济和社会发展第十三个五年规划纲要》，也写进了政府的工作报告中。供给侧改革给企业的用工管理带来巨大的挑战和压力，人力资源管理如何通过整体方案设计与规划在供给侧改革下帮助企业进行去产能、降成本、补短板的任务部署，成为亟需关注与考虑的事宜。同一企业内不同体制下人员的薪酬如何管理?是否会造成企业人才的大量流失?各企业薪酬制度面临怎样的机遇和挑战?新形势下企业薪酬设计遇到的法律风险有哪些?一系列问题引发了有关各方的强烈关注。

一、研讨内容：

第 一部分：供给侧改革下企业薪酬方案调整的基准与风险调控；

1、供给侧改革下，转岗、转岗培训员工的薪资标准架构以及法定基本待遇标准；

2、供给侧改革下，轮岗、轮休、待岗员工的薪资标准如何确定；

3、供给侧改革下，停薪留职、内退人员的薪资标准如何确定；

4、供给侧改革下，内部员工兼职的薪资标准如何确定；

5、供给侧改革下，企业如何重新确定员工的收入结构和比例，以降低人工成本；

6、供给侧改革下，企业高管、中层管理人员、普通员工的如何进行分类综合薪酬方案设计？

第二部分：供给侧改革下各类人员薪酬制度合理设计的方法和案例

1、哪些员工适宜实行职级工资制度，设计方法及案例

2、哪些员工适宜实行岗位绩效工资制度，设计方法及案例

3、销售人员、承包人员、关键人才适宜实行哪种工资制度，设计方法及案例

4、各类人员的岗位（职位）工资标准体系制定技巧？

第三部分  供给侧改革下薪酬管理在人力资源管理中的重要性

1、薪酬设计需要解决的矛盾——内部公平性

(1)内部公平性的常用工具——职位评估(2)职位评估中常见的问题  (3)职位评估案例

2、薪酬设计需要解决的矛盾——外部公平性

(1)什么是外部公平性；　　　　      (2)外部公平性常用的工具；(3)如何确定薪酬水平？

3、薪酬与能力的关系：

(1)薪酬如何影响员工能力；　　　     (2)如何评估员工能力；　  (3)能力薪酬的设计；

4、奖金设计如何使公司、部门、个人三挂钩

(1)几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考；　  (2)几种模式优缺点的对比；

(3)集团公司下属分子公司的效益是否要与集团公司挂钩？

5、薪酬设计的公平问题：

(1)业务部门与业务部门的平衡；　　　　　　　　  (2)业务部门与职能部门的平衡；

(1)能力差的人与能力强的人之间的平衡；

6、业内各部门奖金设计的要点：

(1)销售部门提成制，还是奖金制？　　　　　　　  (2)项目类型工作奖金的设计；

(3)生产部门奖金的设计；　　　　　　　　　　　  (4)年薪制奖金的设计；

第四部分：供给侧改革下实用型绩效考核与管理操作实务  

1、绩效管理与绩效考核有什么区别？如何建立现代绩效管理体系框架？

2、企业常见的绩效管理存在哪些主要问题？

3、如何用平衡计分卡和KPI建立绩效考核指标体系？职能部门和管理人员如何制定考核指标？

4、如何引入战略建立分层次的绩效目标？

5、绩效工资的确定？如何通过人工成本风险控制提高企业绩效？

6、对员工的奖励应该包括哪些方面，如何制定员工奖励办法？

7、如何将部门绩效考核和员工业绩考核有机结合起来？

8、绩效考核结果可以在哪些方面有效应用？

9、如何规避绩效考核中的法律风险？                

10、经典案例分享

第五部分：供给侧改革下企业薪资体系设计与工资支付常见的风险管控

1、如何设计薪酬体系的架构以同时满足人治与法治的需求？   2、分职能确立薪酬模式。

3、工资等级表的关键性要素。                             4、薪酬计发中的法律要求；

5、员工薪资结构中考核工资的比例如何确定，可以高于50%以上吗？

6、企业从别的单位“挖”的员工，可以给予高于在职员工的薪资标准吗？

7、同一部门，相同工作岗位，年终奖必须支付同样的标准吗？

8、企业支付给职工的高温补贴、取暖补贴、独生子女补助算工资收入吗？

9、企业派员工到外地工作，额外支付的出差补助算工资收入吗？

10、给职工报销的出差的费用，通过工资卡支付的，将来算经济补偿金时，需要合并计算吗？

11.员工的绩效工资可以作为经济补偿金或年休假补偿标准吗？

12、薪资保密制度前提是什么，违反薪资保密制度可否进行违纪处？

13、劳动合同中约定绩效工资标准，员工绩效不合格的，可以降低其绩效工资吗？

14、员工工作不满一年离职的，可以向公司主张年终奖吗？

15、实行年薪制的员工，可以按照每月支付的工资作为缴纳社会保险的基数吗？

16、劳动合同履行期间，绩效工资可以跨年度支付吗？

17、薪资制度、集体合同、劳动合同三者之间关于薪资标准不统一，以什么原则来处理？

18、特殊薪酬的误区与管理及特殊人员的可激励性薪酬设计；

19、核心人员的长期激励与员工持股计划；

20、经营困难，需要减少工作时间，降低工资标准的，应当通过什么程序，员工不同意怎么办？

21、职工未休年假的，职工的加班费、年终奖、过节费、绩效工资是否作为补偿基数？

22、职工未休年假补偿的，应当补偿300%的工资，还是200%的工资？

23、婚假期间的工资标准如何支付，绩效工资如何支付，各种补贴补助如何支付？

24、妇女、青年节、少数民族节等部分公民法定假的，安排职工上班的，是否需要支付加班费？

二、拟请授课讲师：

中国劳动学会副会长兼中国劳动学会薪酬专业委员会会长: 苏海南

人力资源和社会保 障部劳动工资研究所薪酬绩效讲师: 马小丽、刘秉泉、常风林、肖婷婷

中国人事科学研究院工资福利研究室主任：何凤秋　　（授课讲师以实际报到通知为准）

三、研讨对象：

各级国资委有关同志、企事业单位主管领导、分管人力资源副总、人力资源部、人事部、综合部、劳资部、薪酬福利、绩效考核主管(专员)、各类人力资源管理人员和业务骨干等。　

四、研讨费用：

研讨费每人2800元(含培训费、资料费、会场租赁费等)。食宿统一安排、费用自理。研讨费、食宿费报到时面交。

五、证书：（如办 理证书，需另交工本费及考核认证费1280元/人）

培训结束后可颁发国家人力资源和社会保 障部“薪酬管理师”职业培训证书（带国徽）。此证书官方网上注册、官方网站查询,全国通用。根据《职业教育法》的规定，人力资源管理部门和用人单位可根据此证了解人员接受培训的情况，作为能力评价、考核、聘用和任职的重要依据。办 证学员请将高学历证明、身份证复印件各一份、小二寸红底或蓝底证件照2张交于培训现场会务组工作人员以便办 理证书使用。