第一部分：成长企业面临的管理问题和咨询需求：
成长型企业的概念——成长型企业主要是指初创或成立时间不长，已成一定规模，并具有永续发展愿景和能力的企业。
成长型企业是中国经济活跃的部分，处于发展的关键期。当面对内部快速增长压力与外部日益不确定的环境变化时，往往会出现多个层面的问题，这些问题具有多面性，多样性，爆发性，阶段重复型等特点。有些企业采取简单拷贝成熟企业成功管理模式的方法，往往难以达到预期，甚至南辕北辙，背离企业初衷，严重的造成人才流失，产值锐减，管理失衡等。
高速发展阶段，企业在人力资源管理上会遇到什么样的问题？怎样有效的规避或高效的解决？共性问题基础上的个性问题如何对待？
企业发展过程中共性问题一览表及咨询建议
层面主题问题概况
第一层面：企业文化塑造
企业文化就是口号吗？
怎样塑造企业文化，不空洞，不脱节？
怎样将企业核心价值观转化为行为和行为方式？……
咨询建议
1、企业文化与核心价值观的梳理，根据其内容挖掘对员工的能力、素质要求。
2、建立基于企业文化的员工培训课程体系，以知识、技能、行为习惯为核心。
第二层面：企业组织结构
企业为什么首要任务是设计组织结构？
怎样设计符合企业未来发展要求的组织结构？……
咨询建议
1、企业组织结构是企业未来发展的基石。
2、设计原则：任务与目标原则，专业分工与协作原则，有效管理幅度原则，集权与分权相结合原则，稳定性和适应性
第三层面：人才招聘、甄选、培训、留存
企业对未来人才的要求有明确、切合实际的目标吗？
人才选拔的目标科学可行吗？
通过什么渠道省钱省力的找到较为适合企业的人？
怎样甄别人才的个人素质和能力？
怎样判断他们的特质是否符合企业的需求并同企业共荣辱？
招进来怎样才能留得下？留得住？
企业内训怎样才能避免空洞，流于形式？
怎样将培训内容转化成企业实际生产力？
咨询建议
1、 岗位说明书作为人员招聘的标准。
2、 人才素质测评3、 胜任素质模型
4、 建立企业培训机制，根据实际需要制定培训体系及内容。
5、 培训是生产力。
第四层面：员工手册（公司管理制度汇编）
员工手册有这么重要吗？
百度拷贝的管理制度很多，很完善，借用一下不行吗？
怎样制定符合企业实际情况及发展的员工手册？
制度怎样落地并转化为企业实际生产力？
咨询建议
制度细节来自于企业内部的沟通和培训
第五层面：岗位职责
各岗位之间有分工，为什么还会出现工作推诿，扯皮现象？
对于部分关联工作出现问题，部门之间推卸责任，如何判定谁的责任？
怎样解决奖励及处罚没有依据，单凭领导说了算的现象？
每个岗位的工作标准怎样核定，才能更高效？
关键岗位年度计划，季度计划，月度计划指标怎样制定并达成？
公司决议或决定怎样才能贯彻下去并落地夯实？
咨询建议
1、 权利下放，全员参与。
2、 制定统一标准，由部门负责细化内容。
3、 沟通及培训
第六层面：劳动关系管理
怎样才能合理合法规避劳动用工风险？
如何处理劳动关系纠纷？如何建立员工喜欢的企业“环境”？
咨询建议 建立企业同员工之间的合作机制。
第七层面：薪酬管理
怎样确定合理的工资级别，确保员工及公司达到利益共赢？
怎样利用薪酬杠杆留住人才？
怎样在实际员工收入中体现出能者上，庸者下？
咨询建议
1、 依据企业组织结构建立薪酬等级。预留3-5年发展空间。
2、 增加福利杠杆。
3、 缔造员工发展空间，同职业规划相融合。
第八层面：绩效管理
如何确定符合公司永续发展的绩效考核指标？
怎样利用绩效杠杆留住人才？怎样排除实施绩效过程中的不和谐因素？
怎样充分发挥绩效杠杆，推动企业目标达成？
怎样通过活动策划，推进公司绩效目标达标？
咨询建议
1、 岗位贡献沟通
2、 制定绩效目标
3、 确定绩效标准
4、 实施绩效考评
5、 开展绩效面谈
6、 制定改进计划
7、 改进指导落得
第八层面：财务管理
怎样防范及减少财务风险（以销售业务为主线）？
怎样充分合理规划资金？
怎样大限度预防财务管理人员职责疏漏？
咨询建议
1、完善财务制度。
2、建立内部服务机制。
3、完善内部考核机制。
第九层面：销售管理
怎样快速提高人员的销售能力？
以业绩论英雄的时代，怎样甄别销售人员的可培养价值？
怎样塑造企业内部良好的竞争环境？
咨询建议
1、 人才甄选。
2、 内部培训体系。
3、 公平竞争环境。
4、 有效考评机制。
第二部分：咨询顾问能为企业做些什么
姚伟老师在长期的咨询实践中，针对处于成长型企业的多变特点，创造性地探索出独特的咨询服务模式。
1、长期深度介入式咨询。
以上列举的共性问题其实在不同的行业，不同的企业，不同的人员实施过程中都会演变成企业的个性问题。变短期咨询为长期顾问，建立个性化服务，以企业需求为导向，深入到企业的战略、组织、运营、人力资源等各个层面，深入到企业的各岗位、流程，量身定做咨询方案，解决企业发展中的困惑和问题。
2、量身打造系统员工培训
需要培训，但培训后产生效果往往离培训预期差之千里。真正能够促进培训效果落地，运用到实际生产中的更是凤毛麟角。所以培训就像企业心目中的鸡肋，食之无味弃之可惜。其实培训在整个企业管理中的地位是非同小可的，优质的培训是大的员工福利，是企业发展源源不绝的内动力来源。咨询顾问深入企业，了解各层面真正的培训需求，量身打造企业培训系统，在专业讲师的讲授和协助下，将培训落地实施，培养专属内训力量。
3、咨询力求实效和可执行。
成长型企业咨询成果不以咨询报告为依托，主要体现在高层的直面互动、一系列篇幅不长但可执行的公司执行性文件，以解决问题为目标。破除常规咨询的“八股文”套路，代之以简单、灵活、力求实效。形成了以日常管理规范、执行与监督为核心的咨询方法论体系。通过调查、访谈、研讨、数据分析、员工培训等多种形式，完成企业发展过程中基础的管理职能的夯实及落地、胜任模型塑造、绩效考核缔造，并跟踪辅导，终将完善的管理职能交由企业自主运作，确保企业在3-5年的时间内基本管理职能与企业发展的匹配。
4、专业化指导，降低企业运营成本
作为专业咨询顾问，姚伟老师拥有一套为实践所证明的工作方法，其信息和服务的准确和快速是不言而喻的。充分利用专业知识、经验以及与企业管理人员配合，发挥各自优势，从更高效率、更高质量的解决企业的实际问题。而这些问题均属于企业的运营管理的范畴，工作一般具有阶段性，一旦形成适当模式，就不必在短期内做出重大改变。引入管理咨询服务释放占用资源，精简管理队伍，使企业在高速发展阶段，解除“后顾之忧”，专注于经营发展。
5、借力使力，快速推动企业内部管理变革
在企业就重大事宜进行决策时，往往需要从新颖客观的角度来评估相关事宜。而管理咨询顾问作为外来者，所提供的建议往往比来自企业内部的更加客观公正。借助专业团队的意见和建议，遵循科学管理方式，推进企业步入发展正轨。
第三部分：企业管理咨询项目步骤：
阶段 咨询步骤 工作内容 资料
第一阶段：企业基本情况调查
了解企业发展过程，搜集背景材料。
企业背景调查报告
企业经营产品及市场发展前景
企业目前经营情况（产值，市场占有比例，产品等级等）
第二阶段：企业人员 访谈
总经理访谈：了解总经理对企业未来的构想，企业发展的方向，及对目前企业中不足方面的提示。高管层级访谈：他们眼中的企业未来及目前发现企业不足方面的提示。
基本员工访谈：了解工作细节，收集员工对公司各方面的意见和建议，整理汇编通气会议搜集访谈问题谈话记录重点问题摘要汇总意见建议分析报告访谈总结会
第三阶段：企业资料 搜集
人员配置：人员基础资料，学历比例，工作年限比例，年龄结构，管理人员占比等。现有管理制度：人力资源部分，财务部分，绩效部分，工作流程，岗位说明书等。人员结构分析报告流程再造计划书重点岗位调整提案岗位贡献表岗位说明书（三稿）
第四阶段：资料整合 并分析
根据企业访谈、调研的结果，将搜集到的书面资料进行分析，找出企业现有资料存在的问题，并根据访谈结果，拿出解决方案。层级问题讨论会阶段报告会层级培训
第五阶段：方案研讨
解决方案由企业员工到高管，逐级讨论，根据讨论结果，调整方案，终交总经理室审核。高管培训会中级管理培训会员工培训大会方案表决意见方案执行会签
第六阶段：方案试行
方案通过签字方案试行3个月，3个月中对于违反规定的行为，只做总结、通报，不做处罚。试行问题座谈高管访谈中级管理访谈员工重点岗位访谈访谈报告（一期，二期，三期）
第七阶段：跟踪试行 结果
根据试行结果，进行层级访谈，找出方案中不足，进行调整。方案调整意见表方案试行及正式实施报告高管方案培训中级管理方案培训员工方案培训
第八阶段：方案落地
员工培训，方案通过并签字。方案正式实行。
第九阶段：追踪辅导
定期回访，满意度调查 客户回访记录满意度调查表
项目咨询只是辅助企业成长的工具，借助专业咨询，辅助企业形成或整合自己的管理体系，风格乃至文化，夯实持续发展的基础。项目运营过程中，姚伟顾问同企业内部管理组织密切合作，并将有效工作方法及工具使用，以教练方式传授给相关工作的主管部门。项目通过审核落地后，决议资料备份交由企业内部自主管理，并定期跟踪辅导。
