课程背景：

在进入市场经济条件下的商业银行员工，一大共性问题是普遍觉得压力太大，各种任务目标、绩效考核、党风廉政建设、规章制度执行，哪个行加起来都有几十项目标。一旦完不成任务目标或操作违规，轻者经济处罚，重者纪律处分，个别商业银行一个县级支行员工受纪律处分的人数竞达到总人数的40%以上，几年得不到重用。因此商业银行目前从领导层到员工，大家共同的心声是：压力太大，累！

特别是在公务员多次提高待遇的背景下，商业银行的“金饭碗”已不再有吸引力。于是，从高管层到员工，不少人选择离开。这一现象越在城市行越突出。一方面是商业银行高端人才流失，另一方面是新接收入职员工中，“双一流”、“985学校”、甚至之前评定的“211大学”学生报名到商业银行的比例大幅下降。

到商业银行真的就没有前途了吗？答案是否定的。许琨老师在农行工作42年，身边就有很多鲜活的例子。其中他身边一例，同一著名高校一个班的两名学员，到了同一家国有商业银行，几年后一位成了处级干部，10多年后成了厅级干部，并在几个省级分行担任行长，如今成了副部级干部。这名干部是没有任何背景的农村学员。可另一位在一家省级分行得不到大家的认可，被迫离职，在社会上过得很是凄惨！

社会上总有一种观点，认为国有控股大型银行多是论资排辈，中小银行才更重视员工个人能力。实际这是一种误解。国有银行有农村来的大学生4年就做到县支行副行长，在一个上百人的支行脱颖而出。不少中小银行的员工工作近10年还是柜员。本课程将对这些现象加以剖析，总结出成功的经验给后人启示！同时本课程将跳出过去人力资源管理的教科书来讲。

课程收益：

● 这是一门教会青年员工如何尽快成长，进入事业发展“快车道”的一门经验型传教与启迪课。它可以让青年员工少走弯路，并尽快融入本行企业文化，发挥出自己**大的潜能。一个人能够事业有成，无论对于银行，还是对于家庭，对于个人，才是**大的收益！也是本课程追求的目标。

课程时间：1天--1.5天，6小时/天

课程对象：商业银行所有员工，特别是40岁以下的员工。本课件对银行现有高管层也有启示，就是如何对待员工犯错，在关键时刻既要毫不留情地批评，甚至处罚；又要有善意的提醒帮助，给他指明出路。

课程方式：知识讲授，经验交流，案例讨论，老师和学员之间可以互动。

课程大纲

中国银行业的快速发展成为世界上银行业就业人数**多的国家

（一）银行业现有机构及从业人员现状

党的十一届三中全会以后，我国银行业发展如雨后春笋。目前我国银行业从业机构包括3家政策性银行、5家大型商业银行、12家股份制商业银行，133家城市商业银行、5家民营银行、859家农村商业银行、71家农村合作银行、1373家农村信用社、1家邮政储蓄银行、1311家村镇银行等。我国银行业金融机构共有法人机构近4300家。从业人员380多万。是世界上银行业从业人数**多的国家。

银行业从业人员过去一直被认为是“白领阶层”，目前幸福指数其实并不高

1、经营压力大，任务重；

2、收入不稳定，不同层级之间差距大；普通员工收入达不到同期入职的公务员；

3、休息时间难保证，强调5 2、白加黒；

4、晋升通道单一，有的几十年就坐柜台。

二、银行选人与用人渠道分析

   （一）商业银行进人渠道

商业银行进人渠道主要有政府部门调入人员、监管部门（人行和银保监会）调入人员、大学校园招聘人员、社会招聘人员（主要是金融系统招聘）。其是校园招聘或招收往届大学生成为主体。

一般情况下，校园招聘的学生往往进入银行后总是从柜台业务开始，而政府及监管部门来的人士都是冲着管理岗而来。象国有大行形成一定的思维模式，管理层只要不犯错，一般不会“下课”。

越是大行，倒金字塔越严重。国有5大行有：总行----省级分行----二级分行----一级支行----二级支行，5个层级（直辖市及直属分行4个层级）。二级支行很多不到10人 ，这样一个钉子一个眼。总行的人数往往能保证，一级分行人数不够或二级分行人手紧就从基层行抽人，这样基层疲于应付，人手紧，任务还没法推。加之不断有岗位考试之类，基层员工确实没有多少时间思考自己的发展空间。

干部成长在总行和省分行级有先天优势，动则处长或部门老总。基层员工往往业务很熟才能提个会计主管，然后二级行长，一级支行副行长····

（二）用人渠道受限，极大地限制了员工的成长空间

1、所在行的性质决定了他的上升空间，同时期工作的人，在省行一般当个处长不算稀奇；但在二级分行可能只是个科长；在县域可能只是个部门经理（股级）。

2、岗位发展受限，如过去二级支行连客户经理岗都没有，现在一般有大堂经理。这样不跨过操作岗到营销岗位，员工到管理岗的难度就很大。

3、各家商业银行虽然有公开竞聘等机制，但都是靠员工个人努力，各级行缺乏智力支持鼓励员工成长的部门，往往站在本岗位考虑问题，而不能站在员工成长的角度考虑。如本来这个员工应到营销岗位，但部门负责人往往强调他这里人手紧而不放。

三、员工要想进入事业发展的快车道，个人努力是必须的，但商业银行应有培养机制，特别是管理者应成为员工培养的责任人

（一）员工自身需努力方向

1、政治素质，前些年入职的很多员工往往忽视了这个问题，工作多年不是党员，有的连入党申请都没交，岗位需要也没法使用。如国有大型银行连二级支行会计主管都要求是共产党员，竞聘支行副行长以上更要求是党员。因为国有大行首先是党的银行，你不是党员就把很多机遇错过。

2、加强党的知识和中央宏观政策的学习，有的员工连“四个意识、四个自信、两个维护”之类的知识都不懂，如现在**实施乡村振兴战略，有的员工竟然不知怎么回事。上级来调研之类，一问三不知。有的员工连中央**常委都说不全，这样怎么成长！

3、自身资源优势没有很好发挥运用。如不少员工要进入某商业银行时，总会找各种关系打招呼；一旦进入这家银行，银行的事好象与他家无关了。如家庭成员的资源都不愿提供给自己所供职的银行，这样的员工起码说不上爱岗敬业。常听一些管理者批评员工太自私！有的员工就把“一个人的职业当成一家人的事业在做！”深受领导及员工好评，自身也得到成长。

4、员工要努力提升自己的知识和职业修养

（1）、千里之行，始于足下。不管你学校名气有多大，专业有多好，只能代表过去，到农行要从零开始；

（2）、关注社会，立足本职，放眼全行。一个人的理想有多崇高，进步就会有多快！

----高尔基

勿以善小而不为。细节决定成败，合规创造价值，违规必有风险；

加强自身情商培养，学会团队协作，特别要学会尊重老同志；掌握社交的基本礼仪；

是金子总会发光！用心用情做好每一项工作！

   （针对员工存在的问题提出案例讨论）

（二）银行及管理者应为员工进入快车道创造条件，指出方向

1、榜样的力量是无究的！从员工进入银行起，就应该为他树立好榜样，让员工学有目标。某国有大型银行省级分行近几年对新入职的几百名员工进行培训时有个重要环节，就是请入职10年以内并有所成就的大学生来介绍他们的成长历程，并以“扬帆启航----新老员工话银行”展开互动，非常受新员工欢迎。

2、利用建党节、青年节等召开青年员工座谈会，让青年感受到温暖。

3、坚持公开透明的用人机制，领导职务公开竞聘、管理岗位公开竞聘、上级机关缺岗公开竞聘。有的国有行实施这些举措后，员工离职率大幅下降，而且很多能从自身找原因，而不是怨天尤人。

4、管理者要多和员工接触，了解他们的酸甜苦辣。不能把他们在遇到家庭或工作不顺时的某句话就当成他“落后”，另眼看待！

5、善待有缺点错误的员工，发现问题既要严肃批评，又要耐心帮助。

（管理者发现员工缺点错误后的案例讨论）

课程结尾：老师会以在银行取得成就的员工举例，号召学习他的精神，争取在事业上早日驶上快车道，取得成就！