【课程背景】

韦尔奇曾说过：“一个成功的管理者，一定要有识人、用人的能力，并且不断提高管人的技巧。”曾国藩说：“管人首在用人，用人首在识人。”

聚焦业务、精准识人，是每一位人力资源从业者的基本功，更是各级管理者的必修课。本期课程，叶老师结合20年企业人力资源工作经验及丰富的中高级人才招聘实战经历，为大家深度分享识人、招人的优秀实践和方法体系，并能为我所用，从根本上解决企业现存的人力招聘痛点、难点和焦点问题。

【课程收益】

1. 基于战略人力资源管理思维，引导学员理解并应用人力资源管理的业务导向性，把握人力资源“从业务中来，到业务中去”的核心主线。

2. 理解企业人才获取规划的执行路径，从能力需求分析、内部人才盘点到差距分析，再到人才获取策略，让学员系统性认知企业能力差距补齐的方法论。

3. 从岗位胜任力、人才及干部标准、职位分析等板块深度解析“企业需要什么样的人才”，并结合企业实际找出标准与方案来。

4. 从招聘实战角度，并参照华为优秀实践经验，解析企业面试流程的三大步骤、三大关键点，直击目前众多企业在招聘中的痛点、难点问题。

5. 详细解读常见7大面试法，并结合实战分析常见面试误区、面试“陷阱”，提出人力招聘过程中的有效规避方法。

【课程对象】

企业人力资源从业者，包括HR主管、经理、总监、总经理等；企业各级领导、干部、管理者等

【课程时长】

1-2天  

【课程方式】

老师讲授 案例分析 学员讨论

【课程特色】

1. 咨询式培训，于互动中引发思考，暴露问题，识别痛点，揭示人力招聘“顽疾”。

2. 实战型讲授，于经历中拨云见日，紧贴华为实战，引出“药方”，让学员学之能用。

3. 直击要害，结合华为实践、经典案例和亲身经历讲授，避免“隔靴搔腰”、“蜻蜓点水”。

【课程大纲】

前言  招聘面试理念——观念决定结果，意识决定行为！

1. 企业在招聘方面主要存在的问题及解决思路

Ø 企业的人力资源规划上的问题及分析

Ø 企业的招聘体系建设与运作上的问题及分析

Ø 招聘渠道管理与运作上的问题及分析

2. 卓越管理者在招聘中的责任和主要工作

Ø 管理者在招聘中角色定位 — — 主动“物色人才”而不仅是被动“参与面试”

Ø 管理者在招聘中需要承担的责任和使命（HR/业务/领导）

Ø 管理者在招聘中的主要工作任务及要求

互动：当前企业招聘中存在的主要问题

**章  人力招聘核心痛点：企业为何招不到合适的人才？

1. 错：识人错在哪？

Ø 招聘“识人”的常见10大痛点

Ø 识人中的6种心理“陷阱”

互动：现场测试

2. 难：识人难在哪？

Ø 招聘需求从何而来？

Ø 人才画像如何设计？

Ø 招聘技能如何练就？

Ø 面试方法如何掌握？

分享：案例分享，企业招聘的常见难点

3. 破：现代企业精准识人四步法

Ø 需求把握：从业务中来，到业务中去

Ø 人才画像：胜任分析，锁定标准

Ø 专业修炼：望闻问切，找到“同路人”

Ø 面试实战：用对方法，精准识人

第二章  人才招聘的“尚方宝剑”：明晰需求，锁定目标（重点）                      

1.招聘需求如何从业务中来？

Ø 战略意图：解读企业愿景、长期目标、近期目标

Ø 市场洞察：看宏观、看竞争、看客户

Ø 创新焦点：未来业务组合、模式创新、资源利用

Ø 业务设计：新业务设计到关键任务

工具：华为BLM模型介绍及应用

2. 人才招聘如何到业务中去？

Ø 组织：匹配业务需求的组织（形态、规模、效率）

Ø 人才：聚焦能力建设的人才（结构、能力、发展）

Ø 文化：激发组织活力的文化（价值观）

分享：企业业务战略对人才获取的影响及表现

3. 人力需求分析

Ø 业务能力需求：业务能力的长板、短板在哪里？（案例）

Ø 关键任务需求：关键任务的实现挑战在哪里？（案例）

讨论：基于当前和未来的业务/事业部需求，讨论输出本业务的核心招聘需求

4. 企业面试管理流程设计与优化

Ø 招聘面试流程设计的三大步骤

Ø 招聘面试流程设计的三大关键点

分享：华为端到端招聘业务流程分享

第三章   人才画像：企业需要什么样的人才？（重点）

1. 胜任力模型及招聘应用

Ø 素质冰山模型及人才画像（案例）

Ø 胜任力模型在人才甄选中如何应用（案例）

Ø 如何找到适合企业的“同路人”？（分享：德才岗模型）

2. 需要什么样的人才：人才标准

分享：华为用人6大标准及应用

3. 需要什么样的干部：干部标准

分享：华为干部4大标准及应用

4. 职位分析与职务说明书

Ø 如何制作及应用职位说明书？（案例）

讨论：结合冰山模型及企业现状，讨论出xxx岗位（企业指定）的人才画像

第四章   专业修炼：望闻问切，找到“同路人”

1. 望：学会观察—（优秀面试官 = FBI？）

Ø 如何对候选人“快速扫描”？

Ø 肢体语言解码技巧

Ø 应聘者谎言的识别技巧

2. 闻：善于聆听

Ø 如何“有效聆听”？

Ø 聆听中哪些“做”，哪些“不做”

Ø 聆听中常见误区规避

3. 问：善用提问

Ø 开放式还是封闭式提问？

Ø 如何有技巧的提问？

Ø 如何从询问中发现问题？

4. 切：识别“同路人”

Ø 个人价值观与企业文化匹配（考察点：如奋斗文化、客户文化等）

Ø 性格色彩与岗位要求匹配

Ø 知识、经验与岗位要求匹配

分享：性格色彩与识人

演练：招聘时如何应用“望闻问切”

第五章   面试实战：用对方法，精准识人（重点）

1. 招聘渠道如何经营？（多管齐下，建立人才库）

Ø 常用渠道的分类比较

Ø 如何高效实施内部推荐

Ø 定点猎聘技术的方法和工具

Ø 如何提高猎头招聘的质量和效率

2. 人才如何筛选？

Ø 简历中筛（30秒法则）

Ø 电话中筛

Ø 推荐中筛

Ø 背调中筛

3. 人才如何吸引？

Ø 雇主品牌术

Ø 电话邀约术（时间 话术）

Ø 面谈吸引术（方法 技巧）

Ø 入职前稳定术

演练：面试中人才吸引与挽留

4. 常见面试法

1）结构化面试

Ø 什么是结构化面试？

Ø 结构化面试的优势与不足

Ø 结构化面试的实战应用技巧

2）行为面试法

Ø 什么是行为面试法？

Ø 行为面试法VS传统面试法

Ø 深层探究五大技巧

Ø 如何开展行为面试

演练：面试中如何应用行为面试法

3）情景模拟法

Ø 什么是情景模拟法？

Ø 情景模拟法的招聘应用场景

Ø 情景模拟法的实战应用技巧

演练：面试中如何应用情景模拟法

4）其它方法：无领导小组讨论、文件筐测试法、答辩与演讲式面试、压力面试法等（根据需要增加）

5. 面试评价

Ø 面试评价的常见误区

Ø 怎么写面试评价？

Ø 面试评价怎么写才有用？

Ø 面试评价的内容要素和注意事项

演练：面试官如何给出有用的面试评价

6. 新人融入

Ø 新人离职232原则

Ø 一个核心：企业化＞职业化

Ø 两大招术：业务导师 思想导师

Ø 三个技巧：规划圈 求助圈 朋友圈

第六章  现场答疑咨询

通常答疑时间为0.5小时，2天课程可设计专门的研讨咨询环节