课程背景

现代企业环境中，如何管理新生代员工，激励他们发挥出**水平，已经成为一个越来越重要的问题。一般来说，管理者通常有如下苦恼：

部分员工对本职工作不够尽职尽责；他们对公司缺乏忠诚和奉献精神；他们士气低落、恶性竞争、缺乏相互信任；他们对争取获得更出色的业绩缺乏动力和追求；只关心个人利益而对公司的整体发展没有责任意识；他们毫无动力的在工作岗位上机械式的工作，缺乏对工作的热爱，没有激情；上有政策下有对策，再多的制度也有人钻空子；面对公司的考核他们是无所谓的态度……

是什么抑制了员工，他们的激情都上哪儿去了? 如果对新生代员工的管理与激励出了问题，将阻碍了企业的发展进程。

管理与激励团队员工是管理者的重要责任，只有管理得当，才能激发员工的积极性，让企业焕发活力。

那么，如何在团队中管理与激励员工，特别是新生代员工的士气？如何留人、留心、留情。新生代员工在岗位上期待得到的不仅仅只是报酬，他们还需要成就感、价值感、安全感。管理要从人性的**基本需求出发，了解并激发新生代员工内心深层次的、容易被忽略的需求。把握了人性，也就把握了新生代员工管理与激励的按钮！

课程收益

掌握有效的管理与激励机制，凝聚员工，释放员工的热情和内在潜力。

避免管理与激励的误区，掌握管理与激励的基本原则。

学习利用人性来获得效果**大化的方法，让团队员工上下齐心，充满工作热情。

掌握面对新生代员工的人性化激励方法和技巧。

课程安排

课程时间：线下2天（12小时，包括课间休息时间），如超过标准课时将产生加时费。

课程对象：主要职责是从事管理活动，组织他人完成工作的企业管理者（直接从事具体业务的基层员工不适合参加本课程）。

课程形式：线下课堂学习（不包括线上），采用“讲授—演练—分享—点评—改进”小班制训练法，运用示范指导、情境活动、小组研讨、角色模拟等各类引导启发手段。更多介绍请另外参阅文件《刘涛老师：MTP管理技能系统化训练课程》。

学习项目：**单一课程式培训，学习知识和技能是基础。但是，**混合项目式学习进行知识转化，获得绩效改进才是**的效果。更多介绍请另外参阅文件《刘涛老师：LDP领导力发展混合式学习项目》。

课程大纲

章

节

管理与激励中的常见误区

加薪提劲-花钱可能打击士气

形成规律-习以为常让人麻木

总是需要-时机不对效果不佳

高价值的管理与激励技巧

奖胜于罚-罚差的不如奖佳的

复胜于单-原动力产生心动点

心胜于物-激发人的内心动力

远胜于近-唤起希望相信愿景

管理与激励效果的**大化

了解人性-共同本性独有个性

激发善举-精神激发人性的善

规则压恶-机制压抑人性的恶

预防倒置-呵护幼苗避免风雨

新生代员工的人性化激励

行为特征-自我意识个性鲜明

管理换档-平等自愿契约精神

情绪调节-关爱安慰感化人心

管理与激励中的常见误区

加薪提劲的误区-花钱可能打击士气

当个人行为和期望的结果有直接清楚的因果关系，以及期望的结果容易被衡量时，金钱激励往往**有效

金钱激励往往只关注能立即获得回报的活动，而暂时不能变现的其他活动对整个公司同样很重要，却不会获得太多关注

薪酬一味追求“高上大”，只会误导企业把成本摊高，而无助于提升员工的满意度

精神层面的内在激励，所产生的工作动力比工资、奖金、福利等外在激励更深刻、更持久

形成规律的误区-习以为常让人麻木

保健因素只能消除工作中不满情绪，不能从根本上激励员工。反之叫激励因素

保健因素只能增加，不能减少，一旦降下来，反而会引发员工不满，应避免保健因素泛化

激励时机选对了，激励就能取得理想效果，时机选得不对，就不能取得理想效果

激励需要喜出望外的感觉，激励需要不确定性

总是需要的误区-时机不对效果不佳

分析激励时机，发挥员工超乎寻常的心理动力，意愿和能力两个坐标轴构成四种激励情形

意愿高技能高：及时对其所做出的业绩进行表扬，创造好的氛围，使其业绩达到更好，同时鼓励其将好的经验与同事分享

意愿低技能低：在经常对其进行工作指导和思想沟通的基础上，明确指出他现在所处的处境，讲明利害，督促其进步

意愿高技能低：适时对其工作能力进行指导，分配一些力所能及的工作，完成后进行鼓励，提高其自信心

意愿低技能高：经常进行沟通，对其能力表示高度评价，了解其真实想法，适时对其生活和工作上进行帮助，使其树立更高的意愿

高价值的管理与激励技巧

奖胜于罚-罚差的不如奖佳的

因材施教，根据员工的不同个性，知人善用，引导得法、激励有方，让不同个性的员工都能扬长避短

多设即时奖，根据公司某个阶段的战略重点或者重大事件而临时设立的奖

在处罚员工、打击员工士气的同时，要考虑用适当的方式弥补员工士气，刚柔相济，激发员工的积极性

奖励惩罚是四个不同的动作和信号：奖是要给有结果的人；励是给有努力过程但还没有结果的人；奖励一起是要给既有结果又有过程的人；惩是对那些不能再给机会的人，需要清除的人；罚是你还会给他机会但要他和大家记住教训

奖罚需要平衡，既要给予快乐，又要给予压力，奖多罚少体现了企业的正气和文化氛围

复胜于单-原动力产生心动点

人不同，需要不同-差异化激励；人同，情境不同，需要不同-动态化激励；人同，时间不同，需要不同-多元化激励

让下属参与制定目标或任务的计划，但自己做**后的决定；倾听下属的顾虑与想法

让下属看到工作做出了进步；让下属参与解决问题与制定决策；帮助下属分析成功与失败并研究其它方案

提供建议与意见，让下属看他人工作的实例；提供信息、资源和辅导，从而不断建立和改进下属的技能

鼓励、经常反馈并表扬，以建立下属的工作能力

心胜于物-激发人的内心动力

**重要的不是物资激励，而是要做好心理激励，做好组织内部心理资源对组织成员的激励

外部激励：自然环境、地方文化、人际关系、事业机遇

内部激励：必要的利益、企业的前途、组织的风气、上司的魅力

物质激励：工资、奖金、福利

心理激励：心理因素、内心动力、工作目标

远胜于近-唤起希望相信愿景

员工感觉参与一项事业，要比从事某项工作，动力大得多

愿景可以唤起员工的一种希望，愿景的力量是源自共同的关切

相信愿景的理由，就是员工内心渴望能够归属于一项重要的任务、事业或使命

愿景不是抽象的，它是具体存在的，能够激发出强大的力量

管理与激励效果的**大化

了解人性-共同本性独有个性

了解人的特点、人的需求、人的喜好、人的个性，直面人本性的善与恶，并化为一种激励手段

激励效果是基于人性的满足，需要的满足

抓住了人性，就抓住了员工的需求，也就让员工紧随我心

激励的过程就是不断地克服恶，发扬善的过程

激发善举-精神激发人性的善

人本性的善犹如太阳，能够像驱赶严寒一样驱赶人性的恶

人性始终有善良的光辉，但这种光辉不会随时照耀

善良之花何时开放，与情景、情绪、氛围、天气、身份等诸多因素相关

人性的善是**满足了精神需求而被激发出来的

人在有了成就感、归属感和被信任的感觉后，可以被激发出非凡的业绩

规则压恶-机制压抑人性的恶

管理需要守规矩，无原则的善待会变成那就是义务

人性有恶，且无法消除，单纯的批评、指责甚至谩骂完全无用

人性的恶只能抑制，工具就是规章制度

完善合理的机制不仅可以降低管理的难度，更可以对激励起到直接的提升作用

根据人性的所需和特性设计规则，而后严格地执行

尊重员工的正常所需，让员工快乐地工作，才是真正的人性化管理

预防倒置-呵护幼苗避免风雨

如果压制了人性的善，激发出人性的恶，那是管理的悲哀

善是脆弱的，经不起伤心失望的打击；善举未能得到善报的时候，善就消失不见了，被抑制了

当别人的恶性行为得到了好处的时候，不公平感会被极大地激发出来，从而产生类似的恶性行为

惩罚、打击、羞辱、指责、恐吓都是以恶制恶，恶不能止恶，用恶来对抗恶，那是战争

只有善能够止恶，人性的善就是那缕阳光，让人世间的万物都染上了色彩和光芒

新生代员工的人性化激励

行为特征-自我意识个性鲜明

时代发展，员工对待工作的态度和努力程度，工作表现及观念上，都发生了非常大的变化

新生代员工是个性鲜明的一代，他们的优点和缺点同样鲜明，对他们的管理更加容易也更加困难，更加需要激励的艺术

新生代员工的物质需求已经得到满足，只能给予其更多的精神激励

管理换档-平等自愿契约精神

尚未摆脱物质限制时，人的忍耐程度极强，对于来自上级的任何责难、甚至一些有失公平之处都能够忍耐

过去的管理者养成了甲方的以我为尊的习惯，内心是员工对上级的绝对服从的不平等契约

时代在变，手中的控制力越来越弱了，管理者和员工之间的关系实质也发生了非常大的变化

放下过去自己的习惯和处理问题的方式，把心态放平，正视变化，激励的道路自然就平坦

情绪调节-关爱安慰感化人心

让员工接受这份工作并把这份工作做好，前提是帮助员工找到工作的快乐和幸福

情绪会影响行为，抑郁者，行为退缩，甚至变得脆弱；快乐者，精力充沛，更信任他人，也更有责任心

营造一个融洽的氛围，有利于员工接受错误和批评，更能够消除新生代员工的逆反心理和抵触情绪

感动、触动员工的内心，激发他们对于工作的积极性和对团队的热爱