课程背景：

随着医药行业的快速发展，医药企业的用人需求也在不断增长。然而，由于行业特殊性，医药企业对员工的专业能力和综合素质要求较高。对于区域经理和城市经理而言，如何妥善处理不合格员工，避免劳动争议，降低用工风险，已成为当前面临的重要课题。本课程旨在帮助医药行业区域经理和城市经理掌握员工辞退劝退的流程和技巧，降低劳动争议风险，确保企业合法合规地处理不合格员工。

课程目标：

1.理解医药行业员工辞退劝退的特殊性和风险，增强预防意识。

2.掌握相关法律法规，能够合法合规地进行员工辞退劝退操作。

3.熟悉员工辞退劝退的流程和关键要点，降低劳动争议发生的可能性。

4.掌握有效的沟通技巧，能够与员工进行妥善沟通，争取达成共识。

课程收益：

1.新颖：反映法律新规定，针对现实新问题

2.简单：没有空洞的说教，只有简单的方法

3.易懂：深奥的道理寓于简单的描述、讲授之中

4.实战：有理论、有实务、有案例、有问题、有对策

课程时间：3小时/半天

课程对象：医药行业区域经理&城市经理

课程方式：讲授分析 案例分享 工具演练 实战模拟 角色扮演 研讨互动

课程大纲

讨论：管理者/hr为什么要学习员工关系与离职管理？

总结：回应时代要求---变化、诚信、互联、多元

思考：钻石模型带来的启示？

结论：搞定自己，搞定工作，搞定别人，在工作中活出一点点意义！

**讲：有理有据-绩效沟通的道与术

思考：区域经理城市经理，以什么身份介入沟通？

业务痛点

1.缺乏共同的愿景，导致员工关系管理的起点不清仲裁时效

2.缺乏完善的激励约束机制，导致ERM根本的缺失

3.员工关系管理的主体——直线经理作为首要责任人

4.管理不留痕

二、关键管理动作

1.员工入职管理

2.员工离职管理

3.劳动合同管理

4.员工奖惩管理

5.客观情况发生重大变化解除的关键点及程序

三、沟通的五大原则

（1）同理心

（2）中立

（3）合法合理

（4）重调查、慎结论

（5）争议发生视角的推导机制

四、以绩效为例：绩效沟通的道与术

（1）员工不胜任工作，如何解除劳动合同

（2）如何证明员工“不胜任岗位工作”

（3）员工不胜任工作，如何进行培训或调岗

五、为绩效管理正名

思考题：裁员工作中情、理、法应该如何去衡?是否有优先级?作为管理者您怎么看?

金句总结：区域经理/城市经理应以多重身份介入沟通，掌握关键管理动作，遵循沟通原则，运用绩效沟通道与术，实现裁员工作的情、理、法平衡。

第二讲：主动出击-优雅正确的分手姿势

4个关键事件节点

节点一：试用期考核——安排工作的艺术，考察与沟通反馈

案例：试用期后辞退员工引发的“风波“

节点二： “三期”女工——规避劳动仲裁风险

节点三：劳动合同续签——有赔偿，无劳动仲裁败诉风险

节点四：特殊原因合同期内解除：获得大多数人认同，降低舆论风险

获得认同案例：工伤员工拒不服从合理工作安排

劳动合同解除实操要点

1.不胜任解除劳动合同

2.员工违反《员工手册》或公司规章制度

3.收集证据链

4.多角度沟通与僵持

如何规避用工风险

1. 事先预防胜于事后补救

2. 和平解决胜于“撕破脸”

3. 注意影响的控制

4. “草根的愤怒”不容忽视

5. 不主动惹事，也不怕事

6. 注意平时的记录与留存

模型：会用倍数“210”，被动离职补偿算得清

《职场历险记》系列情景剧：您觉得以上情形，单位需要支付多少倍经济补偿金？

（观看三个情景剧，做出你的判断，到底是2N，N 1,还是N？）

五、有备无患的忍痛割爱

深入面谈

2. 做好储备（带徒弟）

3. 虚张声势

4. 降低对团队成员影响

5. 提前报备，储备接替人才取而代之

总结：春风化雨，做好员工关系与离职管理！