课程背景：

千金易得，人才难留

招人难，招工信息看不完。

人往高处走,心往低处流。

“外面的员工招不到，里面的员工却跳槽，一线管理者能力不达标，一不留神又要跑……”

我站在公司的门口，左手拽着招聘的牌子，右手握着空气，口中呼喊着：'走过路过不要错过，这里有份世界上**的工作！'可人们却一笑而过。"

一句句打油诗淋漓尽致地写出了员工高流动率下企业管理者和HR招聘人员的无奈。招人难是每个高速发展企业**害怕的局面。过高的流动率不可避免还带来招聘成本的提高。

因为员工流动导致对新员工的成本支出将是原支出的150%。不但HR和管理人员重复工作，加大工作量，还得多花50%的钱，极大地增加了企业的质量风险，安全事故和效率问题。

课程目标：

1. 引子：为什么员工会跳得这么频繁；

2. 剖析：招人难和留人难的深度原因；

3. 聚焦：员工流失的痛难点；

4. 寻源：员工流失率的三大主因；

5. 管控：员工流失三个高峰期的深究和对策。

课程亮点：

课程设置：每节设定“一个主题，一个场景，一个痛点、一个工具、一个任务的五个一结构，确保课程听的懂、拿得走、用得上、有成效 ；

效果检验：思维引导、工具运用、标准梳理、成果转化；

问与诊结合、教与学相长。

课程价值：

多元化 体验式（讲授、演练、案例研讨、讲授、音视频、行动学习 等）；

案例贴切实际工作，讲解由浅入深、化难为易，让学员由实例中领悟到管理精髓；

透过活动启发，让学员从“参与”到“知道”，从“知道”提升至“做到”。

成果产出：

1、建立《员工流失率统计表》

2、建立《员工心理落差鉴别表》

3、建立《员工需求层级分析表》

4、建立《员工辅导计划表》

5、建立《员工回访记录表》

课程大纲：

**章： 现阶段员工流失的三大支柱特点

1. 群体性

讨论：员工出现群体性流失的主要事件分析

2. 逐利性

讨论：员工出现逐利性流失的主要事件分析

3. 时段性

讨论：员工出现时段性流失的主要事件分析

第二章： 企业发展与员工关系深层次思考

1. 让员工认可企业从哪五个方面开始?

2. 100%企业想找一个好员工,100%人才想找一份好工作

3. 100%企业都追求长远，而100%人才追求高工资和优待遇

4. 企业员工流失所产生的直接成本与间接成本剖析

5. 树欲静而风不止，企业如何提高员工忠诚度和满意度？

讨论：员工为什么会流失？

第三章： 从员工发展的四阶段来剖析员工的流失率

1. 员工在兴奋期的违规问题导致的流失分析

2. 员工在挫折期的心理落差问题导致的流失分析

3. 员工在犹豫期内的去与留心理导致的流失分析

4. 员工在稳定期内的不公平心理导致的流失原因分析

第四章： 员工流失的三个高峰期的分析

1. 员工从**天到一周内流失的现状分析及对策

2. 员工三个月内流失的现状分析及对策

3. 一年以上的员工流失的原因分析及对策

第五章： 员工流失率的三大关键因素剖析

1. 员工离职率问题的梳理

a) 公司原因导致员工流失的分析

b) 上司原因导致员工流失的分析

c) 员工个人原因导致流失的分析

2. 聚焦80/20原因的对策选评

3. 行动计划的促成

4. 员工流失主因改善方向的梳理

案例分享：员工流失率柏拉图

第六章： 降低员工流失率的七大管理系统

1. 如何从环境因素，组织因素和个人自由这三方面来降低员工流失流失率

2. 如果从接受新工作的能力和愿望、获得新工作的机会、工作转换成本来降低员工的的流失率。

3. 如何用绩效与薪酬激励相挂钩的方式来降低员工的的流失率。

4. 如何利用人性管理来保持员工队伍稳定、降低员工的离职率

5. 如何**缩小员工期望值与实际值之间的落差来降低员工的离职率

6. 如何利用非物质激励来降低员工的流失率

7. 如何利用及时的反馈机制，公平的薪酬福利，优秀的企业文化，人体的管理理念来降低员工的流失率。

第七章： 人员流失率专案改善和报告作成（以流失率高的部门为例）

1. 流失率现状和主要项目说明

2. 流失人员分析模型

3. 流失率过程模型

4. 流失原因分析模型

5. 流失率成本分析模型

6. 流失率合理计算模型

讨论：流失率关注的重点是什么？