【引言】

华为的人力资源管理体系一直是国内中小企业研究的对象， 很多人都在学习华为的绩效管理、任职资格或薪酬体系。从专业角度讲，这些固然都很重要， 但鲜有人知，在华为内部， 他的干部管理是公司人力资源管理**核心的内容， 也**能体现华为的管理哲学及经营思想。正如彭剑锋所说：“华为**大的特点就是干部能上能下，下了还能上。国内大多数企业就不一样了，犯了错误下来以后就永远没有机会了。只因为华为下了还能上，所以下就更能被接受了，因为大家看到只要干好了，下次还有机会。很多人从副总裁到办公室主任，干的好了又回到总裁的位置上。”这种机制从根本上激活了组织资源，**大化挖掘干部人才的潜能。

【培训收益】

1套完整的干部管理体系逻辑框架及管理沙盘图

制定干部选拔的“三优先”和“四要素”

3个实操落地工具（TSP AAD MFP）

1套干部用人决策运作机制设计原理

干部考核激励的５个关键要点

【课程特色】

世界500强企业干部队伍建设的实战经验

即有理论高度，又有大量案例故事支撑，便于理解

注重实操，有现成的工具表单可供参考借鉴

【课程大纲】

一、 干部管理的导向及原则

1、 战略、组织、人才、文化与干部管理的关系

2、 企业干部管理中的常见问题与痛点

3、 华为业务与干部管理发展演变历程

4、 干部的使命与责任

5、 华为对干部作风的九条行为要求

6、 干部的18条惰怠行为

二、 干部管理整体架构

1、 干部管理体系的运作逻辑

2、 华为干部管理的组织机构和责任主体

3、 继任管理、任命管理和在岗管理的核心任务

4、 工具：干部管理工作日历（沙盘）

三、 干部规划与选拔

1. 干部选拔的“三优先”原则

2. 干部选拔标准的“四要素”：绩效、能力、文化、品德

3. 能力与经验：基于共同语言形成差异化的岗位标准

4. 实战讨论：设计通用干部标准框架&能力经验模型

5. 干部配备的主要原则（搭班子：正副职要求）

6. 干部选拔的常见误区：360测评、素质、知识、苦劳、忠诚……

7. 继任管理解决的干部管理四大风险：空缺风险、准备度风险、过渡风险、任用风险

8. 实战操作1：TSP干部继任计划的核心流程：四点一线

9. 实战操作2：干部人才盘点流程及操作要点

四、 干部培养与发展

1. 干部培养与发展的原则（培养制 OR 选拔制？）

2. 将军是打出来的：选拔制和淘汰制，实战中发展干部、练兵-屯兵-强兵

3. 教精神、教方法重于教知识

4. 从实战出发，学以致用：三级干部学习发展项目体系

a) 案例：新上岗干部90天转身计划

b) 案例：基层主管角色认知及在岗实践项目

c) 案例：高级主管研讨班

5. 干部发展项目设计的原则：721

6. 干部任命决策机制：三权分立，分权制衡

a) AT团队运作机制

b) 三权分立的好处

7. 工具：AAD计划执行“三部曲”

8. 实战讨论1：设计新干部上岗后的90天转身计划

9. 实战讨论2：设计干部循环赋能计划（战略预备队）

五、 干部考核与管理

1、 组织绩效与干部个人绩效的关系

2、 干部考核（干部任期责任制）

1） 自己跟自己比

2） 正向考绩，逆向考事

3） 干部能上能下，每年10%的淘汰

3、 干部流动（炸开人力资源金字塔）

1） 中高级主管要进行岗位轮换

2） 干部要“之”字形成长

3） 建立干部职业发展通道

4） 创造干部成长的内部竞争环境

4、 干部激励（给火车头加满油）

1） 力出一孔，利出一孔

2） 动机激励

3） 危机激励

5、 干部的作风建设及监察：自我教育、相互监督、自省自查、问题预警

6、 不合格干部的调整：静水潜流，持续、例行开展

7、 干部退出机制（淘汰、调任、退休、免职）

8、 预警工具：MFP管理者反馈计划

9、 MFP实施的流程和要点