一、搭艺术班子
l 理解柳传志的高管三要务——“搭班子、定战略、带队伍”
案例讨论：中国企业班子问题及其症结分析
l 领导班子搭建的核心要点
管理经典：搭班子的三条铁律
案例1：华为的“狼狈”计划与“政委”设置
案例2：马化腾与刘炽平的搭配特点
案例3：任正非与孙亚芳的搭配特点
二、高管梯队建设
l 中国企业“能人依赖症”的缘由与教训
案例：任正非、王石的经验与教训
l 梯队建设的“三要素”——准确筛选 加速培养 配套激励
案例1：IBM、GE二家百年老店的法则
案例2：万科如何形成人才梯队
案例3：华为轮值CEO的特点
l 加速梯队成长的秘诀——如何实现“以赛代练”？
三、准确辨别人才
l 普遍的困惑——究竟需要什么样的人才？
案例讨论：企业看人走眼的三大症结分析
l 提升人才甄别的准确率——行为识别法：从50%到80%
案例1、外部人才引入难点与解决方案
案例2：内部人才调配的难点与解决方案
四、激发内在动力
l 理解人性是有效激励的前提
案例：任正非对中国人性的深刻理解
l 像理解客户一样透析人才的需要
案例分析：除了钱，高级人才究竟还想得到什么？
l 运用适合中国人的长效激励方式
案例1：华为的虚拟限制性股权解析
案例2：内部合伙人制的佳实践
五、让责任层层传递
l 中国企业为什么总是“皇帝很急，太监不急？”
管理经典：“授权”实际是“授责”
案例分析：责任界定的普遍误区——责任就是本质工作
l 三板斧实现责任传递
案例1：合理授权的艺术
案例2：监管到位的方案
案例3：责任与激励的对接
六、建立退出机制
l 新陈代谢，是企业成长的自然规律
案例：企业人才的生命周期管理
l 中国企业的四大退出机制解析
