**节 招聘面试

人力资源技术，其核心是找对人和选对人，人力资源部门是企业人才进出的窗口，招聘专员是企业招募人才的**品牌，其职责非常重要。 

1. 基于经营战略的人力资源招聘战略

2. 人力资源招聘工作获取核心竞争力

3. 公司对部门人力资源管理的要求

4. 人力资源的选，用，育，留；

5. 降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。

6. 企业招聘专员的职业化修炼

7. 校园招聘的宣讲会与招聘策略

8. 社会招聘的持续性与突击性把握

明确招人的标准，明确公司的用人观；**职位分析确定岗位职责及能力素质要求；避免出现招聘“超人”，以胜任能力模型确定招聘测试的内容与方法；

1. 选拔失败的四大原因

2. 面试考官常犯的选才错误

3. 胜任力：判断候选人符合岗位要求

4. 结构化面试的动作步骤分解

5. 技术型员工跳槽倾向性评估

6. 关注候选人的亲身经历事件

7. 介绍应聘职位的FAB创新思维

8. STAR行为面试法

9. 获取动力适配性的提问技巧

10. 面试甄选面谈的经典六问

 

第二节 人岗配置

以人促事，是管理的基本原则，在人岗匹配的过程中，用人策略与用人智慧，是需要系统化掌握的，用人的错置成本是很大的，。

1. 根据企业内外人力资源供求状况的调配措施

2. 合理规划进行人才梯队建设；

3. 基于HR战略的职务分析和岗位设置

4. 由人力需求部门填写“人员需求表”。

5. 人才的胜任力冰山模型

6. 人才分布图：核心人才差异化对待

7. 企业不同发展阶段的人力需求

8. 干部的职业适应性分析

9. 各层级管理能力结构比较

10. 能岗匹配的问题：表现能不能代替能力；

11. 考察副职是否合格的标准

12. 外企、国企与民企对管理者的不同要求

13. 空降兵主管落地生根的锦囊

 

第三节 培养培训

培训策略就像穿鞋，合适的就是好的。培训体系的建立也应当根据企业的发展阶段和企业的人才发展战略来决定，有的放矢，有什么米，煮什么样的饭。

1. 基于企业发展阶段的培训策略构建

2. 培训管理KPI及其计算方法和工具

3. 制造型企业员工培训特点与培训策略调整

4. 岗位培训的策略与技术岗位培训特点，

5. 新技术与新工艺设备的培训策略与要点

6. 新员工培训策略与基层班组长培训设计思路

**节 培训需求分析

1. 职能分级员工能力体系构建

2. 运用培训需求调研分析的方法；

3. 培训需求鉴定方法和技巧

4. 静态需求和动态需求的管理

5. 培训需求的量化管理与归类统计

6. 案例：需求分析中的“选择题”与“填空题”

第二节 培训计划制定

1. 培训计划的三大类：形象工程型，政治运动型和系统建设型

2. 运用培训预算编写的三种方法；

3. 运用“岗位经验内化”项目。

4. 制定培训规划、预算及计划实例分析
       -- 中期发展规划
       -- 年度培训计划
       -- 月度培训计划

5. 课程配置方法与系列课程组合禁忌

6. 培训计划的宣传和推广：如何变“要我培训”为“我要培训”

第五节 培训实施管理

1. 运用“内部培训力量培养”方法。

2. “马斯洛需求理论”下的讲师激励

3. 讨论：如何组织内部讲师经验分享会？

4. 选择外部讲师“三步骤”与“四误区”

5. 甄选外部培训师的主要标准和甄选技巧。

6. 总结编写《培训实施的标准化指导书》

第六节 培训效果评估

1. 培训的KPI指标可以帮助衡量及追踪培训进度及效果

2. 培训管理KPI分类及计算：定义、公式及其应用实例

3. 运用“柯氏四级评估”模型；

4. 需求完成率，培训百分比，培训普及率，显性成本，隐性成本等指标分析

5. 培训信息化管理平台构建的要求；

6. 培训结果的应用：与薪酬体系、绩效管理体系的融合

 

第四节 职涯开发

员工个人发展是企业发展和社会发展的基础，应用科学的管理方法规划员工的职业生涯，充分发挥职业潜能，终达到个人与企业共同发展的佳境界。

1. 企业内部职业发展通道的建设

2. 职业生涯规划与管理的职责划分

3. 职业生涯发展阶段与特征分析

4. 职业生涯规划的典型误区

5. 内外职业生涯及相互关系

6. 选定和开发职业锚

7. 职业方向与职业目标

8. 职涯规划面谈与角色建议

9. 常见的职业取向类型

10. 职位高原效应与贡献高原效

11. 职涯发展规划管理反馈评估

12. 职业发展风险分析与预测