**讲 组织行为学历史地位
　　一、什么是组织行为学
　　1、概念：研究在一个组织中，产生人际关系所发生的行为及其心理特征。
　　2、激励：任何管理过程都要经历计划、组织、激励、控制的良性循环，缺乏激励就会中断良性循环。
　　3、技巧、观念技巧：了解人的价值，将人放在恰当岗位，发挥人能力的技巧：
　　技术技巧：分配工作的技巧；人文技巧：处理人际关系凋动人积极性的技巧。

　　二、组织行为学研究思路
　　1、内容：个体行为、群体行为、组织行为、领导行为；
　　2、模式：认知过程与意行过程；
　　3、目的：人的才能充分发挥。

　　三、组织行为学产生的历史
　　1、科学管理的基本内容
　　用科学的方法制定定额，用科学的方法训练工人，职能式组织机构标准化。
　　2、霍桑实试验
　　两个试验组，前者的失败，梅奥的新发现。
　　3、梅奥的理论观点及X理论、Y理论
　　经济人与社会人；以事业为中心与以人为中心；正式组织行为与非正式组织行为；合乎逻辑的行为与不合乎逻辑的行为。

　　第二讲 个体行为研究
　　一、需要
　　1、需要层次沦：生理、安全、社会、尊重、自我实现。
　　生理需要：维持生存需要，注意激励效果，缺乏，递减。
　　安全需要：经济、职业、环境、政治。
　　社会需要：爱的需要，领导者魅力满足职工爱的需要；归属
　　需要，自我映象归属某群体，归属就对自己行为负责。
　　尊重需要： 自尊：自豪感，自我成长、自我表现、自我炫耀。
　　他尊：荣誉感。
　　自我实现需要：胜任感：担当挑战工作的愿望；
　　成就感：控制自然、控制社会产生成效。
　　2、需要间的相互关系
　　低级需要是先天的，高级需要是后天社会培养的结果。
　　低级需要靠物质手段满足，高级需要靠精神手段满足。
　　不是低级需要都满足才产生高级需要，每个人同时都有两种需要，从趋势讲是守恒的互补的。

　　二、动机
　　1、概念：动机是产生人行为的直接和内在原因，是推动人从事某种活动，指引行为去满足一定需要的意图、愿望、信念等等。
　　2、机能：始发、选择指向、强化。
　　3、影响因素：嗜好、价值观、抱负水准。
　　4、强度、成就感、经历、环境状况、自我映象、目标接近程度。
　　5、正强化与负强化。 正强化：行为发生肯定否定；
　　负强化：告诫抑止不希望行为发生。

　　三、期望
　　1、概念：预计某一行为到达目标满足需要的程度。
　　2、公式：激发力量等=目标价值X期望概率。
　　目标价值：达到某一目标对满足个人需要的大小。
　　期望概率：对自己行为产生效果的估计。

　　四、公平
　　1、公式：自己报酬／自己投入：他人报酬／自己投入
　　公式中所指的投入和报酬，都是职工自身的感觉，他人是指职工自身所选择的比较对象。
　　2、减少职工不公平感措施：改进分配制度、加强正确引导、丰富精神生活、
　　领导作风端正。

　　五、知觉
　　1、影响因素：
　　客观：对象刺激强度、对象与背景的差别、对象的组合状况。
　　主观：兴趣、需要与动机、个性特征。
　　2、产生过程：选择、构造、补充。
　　3、社会知觉偏见：**印象、晕轮效应、首因效应与近因效应，定型作用。

　　六、态度
　　1、特征：社会性、针对性、协调性、间接性、稳定性。
　　2、机能：社会判断、忍耐力、工作效率。

　　七、行为
　　1、概念：人有目的的活动。
　　2、分类：目标导向行为、目标行为。
　　3、产生条什：行为(个人内在因素，环境因素)

　　八、挫折
　　1、概念：行为探求目标受阻所产生的情绪状态。
　　2、产生原因：个人生理特征、个人心理体验、容忍力。
　　3、反应：升华，固执，合理解释，回归，对抗，放弃，改变行为，改变目标。
　　4、应付方法：平常提醒、改变情境、容忍态度、精神发泄。

　　第三讲 员工激励
　　一、激励与激励过程
　　1、概念：是指人所受的外力作用，能够满足人需要的期望，从而产生一种内在动力去追求目标的心理活动过程。
　　2、内激励与外激励：
　　内在激励：直接满足人需要的激励过程。指职工在工作同时需要得到满足。
　　外在激励：间接满足人需要的激励过程。职工离开工作岗位后得到满足。

　　二、双因素理论
　　1、对满意不满意新的理解。有些措施只能使人不得不满意。有些措施使人真正满意。
　　2、保健因素与激励因素。
　　保健因素：也可以称为维修因素，是指某种措施满足了员工的需要，使其劳动积极性维持在原来水平上。
　　激励因素：某些措施在满足了需要之后，能激发人们在上作中具有好的表现，真正使人产生满意的感受。

　　三、激励的管理措施
　　1、 组织措施的激励措施
　　① 组织规模不宜过大；
　　② 要适当分工授权；
　　③ 分工时不要使职工在人群中孤立起来；
　　④ 分工时要考虑工作难度；
　　⑤ 设置工作目标应体现某种价值。
　　2、 奖惩技巧
　　奖：①物质与精神奖励相结合；
　　②物质奖励应限于突出贡献者；
　　③物质奖励应保留员工选择权；
　　④物质鼓励应注意人的心理规律。
　　惩：惩罚存在目的在于警告、惩罚，应大限度的排除例外、惩罚应把握佳时机。

　　第四讲 领导行为研究
　　一、有关领导的理论问题
　　1、领导与领导者。所谓领导，是指指引和影响个人或组织，在一定条件下实现某种目标的行动过程。
　　注意：**、领导≠领导者；
　　第二、领导力在于影响力；
　　第三、领导是在一定条件下实现；
　　第四、领导是一个行动过程。
　　2、领导风格图：
　　不称职领导、任务型领导、放任型领导、中游型领导、协调型领导。
　　3、有效领导曲线。高工作低关系、高工作高关系，低工作高关系，低工作低关系。

　　二、领导影响力
　　1、品格因素引发敬爱感
　　2、才能因素引发敬佩感
　　3、知识因素引发信赖感
　　4、感情因素引发亲切感
　　影响力是实现领导的标志。

　　三、领导行为指导
　　1、授权
　　集中精力，赢得信任，锻炼下级。
　　授权的障碍：领导者不良习惯，下级的惰性要求，目标工作不明确。
　　2、用人
　　容人所短，用人不疑，驾驭人才。
　　3、控制
　　按标准办事，监督与指导，表扬与批评。