如何激励与留住核心员工内训

S0 精准招聘，破解招聘难题 一 .企业招聘过程中常见的若干问题 “招聘难”问题产生的时代背景 各企业人员招聘绩效现状 精准选人的重要性 招聘失误的巨大经济成本 招聘过程中**常见的六大问题 导致招聘常见问题的八大原因 二．精准招聘体系、流程及KPI 精准招聘体系4S模型 衡量招聘效果的4个关键指标-“多、快、好、省” 国外权威专家关于招聘流程研究的**新观点 一个比较规范的招聘流程   S1 精准的把握招聘需求，明确选人标准（Standard） 三．明确招聘需求的基础-职位分析 职位说明书编写指导原则及程序 职位说明书模板介绍 常见错误与案例分析 四．素质模型的建立及三大类人才的通用素质模型（重点） 素质模型的故事和概念 管理人员素质模型介绍 销售人员素质模型介绍 研发人员素质模型介绍 如何建立素质模型的方法 五．如何精准把握用人单位的招聘需求（重点） 招聘需求分析的必要性 招聘需求分析的操作流程 招聘需求分析的常见错误及预防 案例分析：某公司行政主管招聘需求分析及调整   S2  寻找精准的招聘渠道（Sourcing） 六．招聘渠道的精准选择 拓展人才来源和招聘渠道，解决用人短缺问题的系统思路 国内外招聘渠道的**新变化趋势 网络招聘的优缺点及适用范围 内部员工推荐的优缺点及适用范围 人才市场的优缺点及适用范围 同行直接挖角的优缺点、操作办法及适用范围 猎头招聘的优缺点及适用范围（含如何选择猎头公司） 案例分享：一个成功从同行猎取销售精英的案例   S3 学会精准的人才甄选方法——面试技巧（Selection） 七．简历精准筛选方法和技巧 简历筛选两步法：排除法、优选法 简历筛选中常见错误及预防 案例分析：一份好的简历，一份差的简历 八．如何运用电话面试来精准初选人才并避免现场面试的“爽约”现象（重点） 电话面试的三个目的 电话面试的注意事项 电话面试的操作流程和技巧 案例分析：某销售代表的电话面试录音分析与研讨 九．如何运用行为面试来精准甄选人才（重点） 前奏：传统面试的现场演练VS行为面试的现场演练 传统面试的特点和低效 行为面试与传统面试的区别 为什么要运用行为面试 行为面试的环境和位置安排 确保行为面试成功的十个要点 行为面试的操作流程-五步法 行为面试的六大实操技巧：提问、倾听、观察、控场、记录、分析 行为面试中的两个操作模型和框架：5WIH PS模型，STAR模型 面试中识别谎言的四种方法 面试中要避免的七大常见错误 除了考察胜任度还要考察适配度（六个维度的适配度） HR如何在公司内部推广行为面试方法 案例分析：美国金色围栏酒店集团运用行为面试成功选人的案例 十．背景调查--进一步提高选人精准度 背景调查的目的 背景调查的注意事项 背景调查的操作流程 背景调查中如何确保信息的真实准确 案例分析：某电话资信调查录音案例分析和研讨   S4 精准的把握人才需求，成功吸引并确保人才加盟（Securing） 十一．如何吸引、说服优秀人才加盟（聘用管理，重点） 精准理解各类优秀人才的关键需求点 充分挖掘公司和部门的优势 坦诚而积极的沟通，**终成功吸引人才 一个说服人人才加盟的有效模型 案例分析和讨论：一个10万年薪PK掉15万年薪的成功招人案例 十二．帮助新人度过试用期（做好入职管理） 做好新员工培训，帮助新人融入公司文化 保持和新人的及时沟通，帮助解决问题 推行试用期辅导员制度