绩效面谈的意义
平常都在沟通，绩效面谈不就多余吗？
绩效面谈目的是什么？
绩效管理循环
绩效考核容易出现的问题
制定的指标及评价标准不够量化，考评时难以操作
在评价时不能按照既定的评价标准做出评价
考核评分的区分度不够，造成“大锅饭”现象
绩效反馈落实不到位
绩效考核表格填写不完整
常见的偏差案例
中石化的全绩效工资
指标偏差
麦当劳的困境
好好主管
绩效面谈的障碍
主管逃避绩效面谈的心理分析
害怕冲突
害怕伤害员工，降低工作积极性
害怕员工反驳，与上司意见不同
害怕自己对下属不了解，被下属指责
害怕自己没能力帮助下属
无药可救
认为员工素质就这么低
认为员工态度有问题
认为员工自我限制太多
认为员工理解能力太差
员工逃避绩效面谈的心理分析
不愿面对批评和指责，觉得没面子
对收入和前途未卜的恐慌
未来的发展太遥远
不公平感，中国人的公平心态
会哭的孩子有糖吃，讨价还价
绩效面谈必修课
工具
绩效指标
绩效计划、契约
绩效数据
管理日记卡
团队统计表
团队会议记录
本月度大事记
策略与技巧
绩效反馈的途径
面谈方法
面谈技巧
三种提问技巧
开放性问题
反思性问题
指引性问题
四种交流技巧
用描述性语言，非判断性语言
支持性态度而非指令性态度
体现平等，而非知名
虚心接受意见而非一意孤行
面谈的思考和总结
令员工成长的传承
教练式管理
目的
开拓思维
建立信念
开发潜能
固化行为
冠军是教不出来的，只能训练出来
教练的特点
找出不良工作的真正原因，并知道如何加以解决
有效地进行变革
使部下不断改进工作表现，得到发展
授权，让下属独立作决定，并解决问题
带领并建设有执行的团队
教练式问题练习
