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秦杨勇

中国企业人力资源3P模式实战操作训练

秦杨勇 / 战略绩效管理专业领域讲师

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课程目标

中国企业人力资源3P模式实战操作训练

课程大纲

  **部分 岗位管理与能力素质模型
  课前互动:人力资源3P模式
  人力资源3P模式推动操作步骤
  **部分 人力资源3P模式导入**大步骤——变革前期准备
  ? 组建跨部门的人力资源变革团队
  ? 如何编制人力资源变革推进计划
  ? 开展前期调查、宣传、培训
  ? 收集所需资料清单
  第二部分 人力资源3P模式导入第二大步骤——导入岗位管理与能力素质模型
  人力资源三定与岗位分析、能力素质模型关系:
  1. 1定岗(岗位设置)
  1.11岗位设置与组织架构、流程优化之间的关系
  1.12岗位分析四个技术操作步骤
  **步 如何收集岗位信息?
  第二步 如何界定岗位职责?
  第三步 如何设计任职资格?(能力素质模型与岗位说明书关系)
  第四步 如何撰写《岗位说明书》?
  1. 2定编(确定岗位人员编制)
  岗位定编技术对比
  1. 3定员(确认上岗位人员)
  1.31头脑风暴:如何开展定员?
  1.32定员与能力素质模型的关系
  案例分析:“第十名现象”
  1.4能力素质模型基本架构与“冰山理论”
  互动:现实能力素质模型差异举例
  1.5能力素质模型管理在现代企业人力资源管理中的位置
  1.51能力素质模型与人力资源其它功能模块关系
  1.52能力素质模型与传统任职资格管理的区别与联系
  1.6能力素质模型建模操作步骤概述
  1.7能力素质模型建模**步——岗位序列划分,确定建模对象
  ? 岗位序列划分对电力行业岗位管理的重要促进作用
  ? 佐佳岗位序列划分的基本模型
  ? 岗位序列层级(职层)划分技术
  ? 建模对象选择原因与原则
  1.8能力素质模型建模第二步 能力素质模型建模
  ? 能力素质模型指标提炼方法
  战略核心能力推导、企业文化提炼、参考佳实践标准、BEI行为事件访谈
  ? 能力素质模型编码技术(指标分层与分值规则)
  课堂练习:对某职位序列能力素质指标进行编码
  1.9能力素质模型建模第三步 设计任职资格
  ? 操作工具:能力素质模型转换矩阵
  课堂练习:运用转换矩阵将能力素质模型分解到某岗位序列
  运用交互式分析法确定该岗位序列能力素质指标的权重
  设计各岗位序列、各职层任职资格标准分值
  2.1能力素质模型建模第四步——运作体系设计
  1. 什么是运作体系?
  2. 人岗匹配度评估方法介绍——人才矩阵模型
  3. 任职资格评估认证案例演示
  互动:某员工能力素质评分与任职资格认定
  第二部分 绩效管理
  第三部分 人力资源3P操作第三大步——绩效管理建设
  ? 什么是绩效管理?
  绩效管理在中国发展历程
  绩效管理与绩效考核区别
  平衡计分卡、目标管理、战略KPI考核、EVA等考核工具详解
  ? 指标设计一般操作程序介绍
  1.2公司、部门、部门内部岗位绩效指标设定
  ? 公司、部门、部门内部岗位员工绩效指标来源介绍:
  1、 上级指标分解;2、部门或岗位职责补充
  ? 指标分解工具介绍:《价值树模型》;《指标分解矩阵》
  ? 根据部门或岗位职责推导绩效指标工具:《流程五因素分析表》
  1.3绩效管理运作系统设计
  ? 绩效管理运作流程设计
  (绩效计划、绩效指导与反馈、绩效考核、回报操作细节)
  ? 如何设计绩效管理制度设计
  ? 绩效管理涉及表单展示
  ? 咨询案例演示:中国XX企业绩效管理运作体系设计
  另外在上述各层面指标推导设计中穿插以下内容的讲解与练习:
  1、如何设计考核指标?
  **步:指标推导(上一级考核指标分解与职责推导)
  第二步:指标检查;(运用六项原则检查)
  第三步:填写《指标解释表》(对指标进行详细结实);
  第四步:指标赋值,填写《绩效考核表》
  课堂练习:分组模拟上述四个步骤操作
  2、关于绩效管理几个操作技术问题:
  ? 如何解决指标设计中缺乏实操作性的问题
  ? 如何解决职能部门考核指标设计难的问题
  ? 如何设计指标权重
  ? 如何给指标合理地赋值,选择各种计分方法?
  第三部分 薪酬管理
  第四部分 人力资源3P操作第四大步——薪酬管理建设
  六个步骤完成薪酬设计
  薪酬管理设计设计**步—— 薪酬战略
  1. 什么是薪酬战略
  2. 薪酬战略确定涉及的内容:
  两种基本薪酬模式的比较-以能力为基础与以职位为基础
  薪酬管理设计七步法第二步:岗位评估
  引例
  1. 什么是岗位评估?
  2. 岗位评估工具选择
  ? 通用型评估工具介绍
  ? 专用型评估工具介绍
  ? 基于计算机操作平台的岗位评估工具——佐佳七因素分析法介绍
  互动:现场岗位评估演示
  薪酬管理设计七步法第三步——薪酬数据收集与深度分析
  引例
  1) 薪资数据收集技巧——深度分析前期准备
  2) 福利调查工具——福利问卷(TO:人力资源部)
  3) 薪资深度分析方法——薪资数据回归分析
  4) 福利深度分析方法——对比分析法
  ? 案例演示:某企业咨询项目成果——薪资数据收集、分析与对比成果
  薪酬管理设计七步法第四步——薪资架构设计
  引例
  1. 什么是薪资定位,薪资定位中的几个关键控制点
  2. 不同薪资策略下薪资定位的方法
  3. 中位值级差设计原则
  4. 设计带宽与带宽重合度规则
  5. 薪资结构设计-岗位工资、能力工资、绩效工资比例确定的原则
  案例演示:某企业咨询项目成果-薪资架构
  薪酬管理设计七步法第五步——福利设计
  引例
  1. 对福利定义的再澄清
  2. 不要忽略福利在人力资源战略目标实现中的意义
  3. 基本福利设计
  4. 外资企业常用的补充福利大观
  5. 关于菜单式补充福利
  案例演示:某企业咨询项目成果-福利规划表
  薪酬管理设计七步法第六步——薪酬管理运作体系设计
  引例
  1. 薪酬管理运作体系设计的三大内容
  2. 薪酬管理流程设计、制度设计、表单体系设计
  互动:
  岗位工资与岗位设置、评估
  能力工资与能力素质模型
  绩效工资与绩效考核
  第五步 人力资源3P实施推进
  ? 岗位与能力素质模型切换应当注意问题与实施风险规避
  ? 绩效切换应当注意问题与实施风险规避
  ? 薪酬切换应当注意问题与实施风险规避
  现场答疑
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