课程目标
需求分析，雾里看花，需求难以掌握
课程开发，知识堆砌，与工作脱节
培训授课，照本宣科，学员昏昏欲睡
学员热情，难以调动，学习敷衍了事
培训评估，浅尝辄止，效果难以量化
效果转化，无从下手，激动易行动难
课程大纲
现状分析
培训与教育被模糊和混淆。
教育是培养人的一种社会活动，同社会的发展，人的发展有着密切的联系。培训更强调目标的针对性，运作的实现性和效果的实用性。
现代培训是一种实效型的培训。
目标：致力于解决组织问题，完成组织任务；
学习重点：侧重于怎么做，或解决组织已经发现的问题
方法：以学员为中心，注重双向沟通；
效果：培训关注行为的变化，业绩的提升
培训管理理念存在认识误区
现状认识
什么热门培训什么
领导说什么培训什么
部门提出什么就培训什么
员工说什么培训什么
今年沿着去年的培训做
培训与工作分开
实践机会少
培训服务遇到天花板
现状分析
企业培训不能与企业战略和经营目标相适应。
任何一个工作任务都是为了完成某一个目标，培训也是一样。培训前必须对企业的战略和经营目标有一个清晰的认识。
培训与工作相脱节。
要在培训和学员的工作之间建立紧密联系，做到工作学习化，学习工作化，工作与学习不分离。
培训管理没有从课程中心转化为能力中心。
企业培训要注重冰山下能力的开发，把重点转向思维的变革、观念的转变和潜能的开发。
企业的学习文化尚未形成
现状认识
个人学习为主
能人效应突出
隐性知识流失
缺乏内部知识分享
知识传递渠道单一
传帮带为主
企业知识积累不能沉淀
并未形成组织学习氛围
组织学习平台尚不成体系
组织学习机制不健全
缺乏团队学习成果、经验分享平台
现状分析
企业的学习氛围和机制没有建立起来。知识不能形成有效流动，不能派生出新的知识形成知识的创新。学习文化建设是一个系统工程，它包括：
企业学习的理念系统
企业学习的运作系统
企业学习的制度系统
企业学习的管理系统
企业学习的资源系统
企业学习的硬件支持系统
培训体系建设缺乏系统性和规范性
现状认识：
临时性机构
职责界定模糊
以人为主
培训体系不健全
有体系，但不执行
培训体系与企业管理体系脱节
过度依赖于外部资源
现状分析
培训体系建设缺乏系统性。
要考虑培训管理的各个要素之间的关联，从整体角度来协调，使系统在结果上达到佳状态。培训体系包括：课程体系、内部培训师体系、评估体系、制度体系等
培训体系建设缺乏规范性。
要注意标准化和临时性问题的研究和处理。不能因程序而教条主义，在尊重事实基础上，以效果为导向来处理问题
iso10015在实现层面缺乏指导
培训需求
没有掌握一套科学系统需求调研方法
培训需求调研流程，不够清晰、不够规范
培训需求调研工具，比较泛泛，不够完整、科学、实用
对客户需求信息的分析处理能力偏弱
缺乏根据需求配置合适的课程能力
