关于有效授权 为什么你的时间不够用？为什么你总是腾不出时间来布局部门的大事？为什么你的部门绩效不能快速增长？为什么你的下属对你不满、你也对他们的工作总是不满意？···这些问题都与授权有关。作为一名部门主管，你授权了吗？你知道如何有效授权吗？ 关于有效激励下属 谁都希望自己的下属能够积极、主动、自觉地工作，并能达到期望的目标。然而，往往事与愿违，员工士气低落，人心涣散，抱怨连连，频频出错，流动频繁，最后导致员工个人、团队、组织绩效下降。 这样的局面是怎样造成的？又如何挽救呢？很多管理者非常痛苦，花了很大力气，想了很多方法，收效却不大。我们不得不说，这些管理者还没有清醒地意识到他们错在哪里，还不清楚如何有效地激励员工。 我们承认，员工激励是管理者最难拿捏的工作。但是，如果我们能够充分理解激励的含义，了解激励的因素，掌握激励的方法并有意识地应用，我们的局面将大不一样。

关于有效授权： 1.什么是授权 2.授权的好处 3.如何有效授权 关于有效激励下属： 1.什么是激励 2.马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论给了我们什么启示 3.什么导致了员工的表现不如管理者期望的 4.如何有效激励员工

【模块一 如何有效授权】

一.什么是授权

1.组织的概念包含一个人不能完成组织中的所有工作。

2.将某项任务分配给下属去做并赋予履行任务的职权。

二.作为部门主管，你授权了吗（测试，看看你会测中几个问题）

1.我的时间总不够用。

2.我从来就没有轻松休假过，我必须时刻与下属保持联系。

3.我不想亲力亲为，可是下属的工作总让我不放心。

4.我的员工大约60%的时间都在执行我的命令。

5.我的下属总将问题上交，让我去做应由他们要做的决定。

6.我的工作负担太重，下属却不能为我分担。

7.我一直没找到令我满意的员工。

8.我每天被事务缠身，没法抽出时间去做培训、指导之类的事。

三.授权的四大好处

1.发挥团队的力量

2.为大事腾出时间

3.培养、成就他人

4.信任尊重与激励

四.如何有效授权

1.有效授权的5个步骤

   确定任务       确定人员       分派任务       授予职权       跟踪支持

   案例解析

2. 授权的绝对原则：责任不可下授

【模块二 如何有效激励下属】

一.什么是激励

1．“激励就是调动员工的积极性”，这句话没错，但没有说透。

2．案例分析

3. 激励理论模型

4. 激励的定义

二.需求层次与双因素理论

1．马斯洛的需求层次理论，案例分析与启示

2. 赫茨伯格的双因素理论，案例分析与启示

3. 识别保健因素和激励因素

三.为什么下属的表现不如管理者期望的

1． 工作绩效模型

工作绩效=工作意愿 工作能力

2． 员工发展的四个阶段

管理者必须了解自己的下属处于哪个发展阶段，这样才能抓住时机给予及时的辅导和激励。一旦失去激励员工的佳时机，以后再来补救将十分费力。

案例分析

3． 员工的工作表现与人力资源质量有关

招聘难度大，招聘工作本身质量、企业的吸引度是影响新员工质量的三个关键因素。

案例分析

4． 员工的工作表现与管理者的管理职能履行有关

管理者具有“计划、组织、领导、控制”4大管理职能，但他们未必有效履行。

案例分析

1. 员工的工作表现与管理者的管理意识和风格有关

7种错误的管理意识，7种令人沮丧的管理风格

    案例分析

2. 员工的工作表现与人力资源管理体系有关

我们不否认管理者个人的领导魅力。但是，没有人力资源管理体系或者已建立的体系不能得到有效执行，主管的个人领导魅力总有一天会被削弱和抵消。再说，如果有领导魅力的王经理走了，来了没有魅力的李经理怎么办呢？                                                                案例分析

四.如何有效激励下属

为了便于大家记忆和应用，我将众多的员工激励理论和方法，以及我个人对员工激励的经验和分析，按照顺序归纳为“员工激励的七大法宝”，具有很强的指导性和可操作性。

1． 一颗爱心

要想有效激励员工，首先管理者应当对下属怀有一颗爱心。这份对员工的爱，就是尊重、关心、从正面看待员工、帮助员工成长。                                                               案例分析（皮格马利翁效应）

2． 一份耐心

提高员工的工作技能和意愿，需要投入相当多的心力和情绪，有时让我们感到精疲力竭，甚至会对“不争气”的员工大骂一通，对他们丧失希望。激励员工真的需要一份耐心。

 案例分析

3． 两种选择

对待“不争气”和“失望”的员工，你只有两种选择，要么耐心地帮助他们提高工作技能和意愿，要么就淘汰他们。采取弃之不管、让其自生自灭的方式不是第三种选择，那将影响整个团队的士气和业绩。需要特别提醒的是，如果管理者不能提高自身的管理意识、风格和技能，即使调换了员工，员工工作技能差或工作意愿不高的问题还将重蹈覆辙。                                            案例分析

4.  三个需求

三个需求是指了解需求、激发需求、满足需求。本人特别提出，员工的需求有外显需求和隐藏需求。管理者要善于了解员工的外显需求，激发他们的隐藏需求，并予以满足。在很多企业我们发现这样一个现象，对于一个需要养家糊口的工人，一份不错的收入是他迫切的需求（外显需求），但是他的工作表现并没有因此越来越好，这是为什么呢，如何提高他的工作意愿呢？谁能激发员工的隐藏需求，谁就赢得了员工。                                                                       员工需求冰山模型                                                                      案例分析

5.  三个不要

不要用同样的方法激励所有的人，不要始终用同样的方法激励同一个人，不要以为隆重和正式的激励有效。

案例分析

6.  三个原则

激励原则1：有要求才会做，有测评会做得更好，有奖励才能做得好。激励原则2：员工在工作中的表现，是他们的管理者给予强化的结果。激励原则3：如果员工的工作表现没有达到期望的目标，则说明管理者的强化没起作用。那么就继续强化，直到员工的行为表现发生变化为止。             案例分析

7. 四个陷阱

提醒管理者不要走入歧途。陷阱1、依赖金钱和物质奖励； 陷阱2、哥们义气，拉帮结派； 陷阱3、喜欢忽悠，乱开支票； 陷阱 4、滥用权力，强制责骂。                                            案例分析

8. 五个要素

一分钟激励的重要性。要想获得有效的一分钟激励，必须掌握五个要素。                          案例分析

9．六个经典方法

目标激励法，需求满足法，工作激励法，行为强化法，期望引导法，公平激励法。

案例分析

10．七种激励形式

    荣誉激励、成长激励、目标激励、榜样激励、参与激励、授权激励、危机激励。

案例分析