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梁占海

《企业高绩效培训体系的搭建与商学院的建立》

梁占海 / 实战派中国式管理讲师

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课程目标

通过培训,使学员了解高绩效培训体系的基本内涵、与经营的关系; 通过培训,使学员掌握高绩效培训体系搭建的基本思路与实施方案; 通过分析摩托罗拉大学、麦当劳大学、海尔大学、万达学院等国内外一流企业大学,使学员掌握企业大学/商学院建立时机选择与实施步骤; 使学员明晰培训部、培训中心、商学院、企业大学的价值分析与历史使命。

课程大纲

**部分  企业培训与高绩效培训体系

一、企业培训

1、从经营角度看培训。

n 企业投资与培训回报率

A. 培训投资包括短期和长期投资;

B. 培训回报率的人性化衡量

n 培训回报的衡量指标

A. 情感指标

B. 知会指标

C. 技能指标

D. 绩效指标

n 成本与回报的关系

A. 短期看效果

B. 长期看绩效

2、从管理角度看培训。

n 新员工的适应力提升(行业、企业、职业、归属感)

n 后备人才培养与企业人才的选拔

n 在职人员绩效提升与归属感的建立

n 企业文化的建立与培训的组织实施

3、大培训的概念

n “培”,培养之意。

**培养,搭建后备人才接替体系,使人才永续支持经营,以便经营目标实现。

没有培养机制,人才断档,结果是无人可用,经营自然受到影响。

n  “训”,训练之意。

**训练,包括各种集体活动和室内外培训,提升员工的集体荣誉感,继而增强归属感、提升团队士气、增加经营业绩。

n 培养务虚,重点在人才的延续性,属于长期行为;训练务实,重点在人才训练的短期性提升;无形培养与有形训练结合,自然会带来充满充满生机和活力的人才队伍。

4、培训的价值:

n 企业培训,就是**培养和训练的形式,缩短员工对行业、企业和岗位的不适应期,提升工作绩效,更好支持经营目标的实现。

n 员工工作绩效提高了,集体荣誉感建立起来,工作成就感也就有了,自然就有了工作幸福感,便于更好地留住员工,长期为企业服务。

二、高绩效培训体系

1、高绩效培训体系的核心

n 围绕战略做培训

n 围绕绩效做培训

n 围绕人才做培训

n 围绕组织做培训

2、高绩效培训体系组织的建立

n 培训战略研究(培训大纲、案例库建设等)

n 培训组织研究(培训部、培训中心、商学院、企业大学)

n 培训人才研究(培训师、管理人员、核心骨干等)

n 培训执行与实施(教学运行、培训组织、学员管理等)

3、高绩效培训体系的组织实施

n 以绩效为评定的核心

n 建立绩效战略与执行体系

n 建立高效率的培训运作体系

4、高绩效培训体系的评定

n 与业绩挂钩

n 与绩效挂钩

n 与职务挂钩

n 与反馈挂钩

第二部分  企业商学院建立与企业大学的运作

一、企业商学院

1、关于企业商学院

n 以企业战略和人才开发为核心

n 运用现代科技手段按照混合式培训模式设立的企业学习基地

n 以构筑企业全员培训体系为基础

n **企业文化的导入和企业学习习惯的培育,形成企业知识管理、人才加工、市场竞争的智力平台,

n **终成为实现企业战略规划的有力武器。

2、企业商学院的历史

n 国际上。

案例:1955年,美国通用培训中心。

n 国内

案例:春兰大学、海尔大学、联想商学院、亚信商学院、新希望商学院、蒙牛商学院、万达学院等。

3、企业商学院的发展瓶颈

n 功能退化

n 战略模糊

n 经费受限

n 人才缺乏

二、现代企业商学院的功能

1、培养人才(案例:麦当劳汉堡大学、海尔大学)

2、传承文化(案例:万达学院王健林的**堂课;LG商学院)

3、传播品牌(案例:惠普商学院)

4、扶助组织(案例:摩托罗拉与六西格玛的诞生)

三、现代企业商学院的建立思路

1、设计思路

n 企业发展阶段与商学院的建立的关系

n 企业人才现状与商学院建立的关系

n 企业经营战略与商学院建立的关系

n 企业所在行业与商学院建立的关系

2、组织建立

n 组织架构设立

n 人员编制

n 四大体系(管理体系、学术体系、教学体系、评估体系)

3、常见问题解析

n 定位不清

n 人员匮乏

n 行政干预过多

n 学术研究过少

n 缺乏案例库建设

n 培训师缺乏

四、案例剖析:

国内本土企业大学——用友大学剖析

1、用友大学办学目的

2、用友大学核心能力

3、用友大学如何做到上接战略下接绩效?

五、互动解答





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