课程背景：

● 培训没有实权，培训难以实施；

● 课程结束不等于培训结束，到底后续该怎么做？；

● 培训如何为战略、绩效服务？如何考核达成结果；

………

越来越多的企业认识到，企业想要把内训做好，完美的培训结果非常重要。那么如何检验培训到底有没有用呢？本课程准从培训的准备、设计、跟踪、评估全流程、四维度进行分析，全流程的展示培训效果如何能够高效的转化，并为学员提供大量的工具和实战经验。有效提升培训人员培训行为转化的能力及技巧

课程目标：

● **本课程学习学员能有效掌握培训的准备、设计、跟踪、评估四方面能力的设计及运用技巧，并能在培训后期的行为转化中灵活运用，从而提升培训效果。

● 掌握依据培训项目特性而进行评估工具匹配的方法及思路

● 掌握培训的准备、设计、跟踪、评估四方面能力的设计及运用技巧，并能在培训后期的行为转化中灵活运用，从而提升培训效果。

课程时间：1-2天，6小时/天

课程对象：企业内部培训师、培训从业人员

课程方式：实战演练、案例教学、讨论分析、互动练习、现场模拟

课程模型：

课程大纲

导入：培训者得窘境——不被待见的培训

**讲：赢在准备

一、组织准备

1. 培训是谁的事？

案例练习：培训项目的组织架构

2. 培训项目组织

1）组织的三种类型及功能

a职能型

b功能型

c矩阵型

2）培训项目的组织职能

案例：春晚

工具/练习：培训项目分工表（明确组织职能，确认组织人员）

二、内容准备

1. 不以战略为目标的培训都是耍流氓

1）基于战略目标的需求分阶

工具及练习：战略分析表

2. 学员分析

案例：一线技工的设备维修技能训练

1）学员分析的的五个维度

工具及练习：学员情况分析表

3. 目标分析

1）获取目标的关键人员及方向

2）定义目标的三个方向

a项目收益目标

b项目技能目标

c项目绩效目标

3）撰写项目目标

工具：目标设定词汇表

4. 内容分析

案例：储备干部培养项目

1）内容分析的三个维度

a角色

b文化

c岗位

工具及练习：内容分析表

三、重视度准备

1. 项目启动会

1）识别干系人

2）编制项目章程

3）召开项目启动会

练习：召开启动会

2. 其他宣传方式及要点

第二讲：完美设计

一、合理的致用设计

1. 跨越鸿沟：缩小理论与实践的差距

1）学以致用的三个条件

2. 设计行为转化方案

1）行为转化的三个原则

2）行为转化方案的内容

模板/工具：培训项目行为转化方案书

案例：储备干部培养项目

二、激发动机

1. 产生动机的根源

1）期望

2）绩效

3）奖励

2. 三位动机激发

案例：储备干部培养项目

练习：撰写项目行为转化方案书

第三讲：持续跟踪

一、 任务分解

讨论：家庭聚会

1. 金字塔逻辑模型

1）金字塔逻辑说明

2）金字塔理论下的任务分解逻辑

2. 任务分解

1）模块分解法

2）职能分解法

3）程度分解法

练习：任务分解

二、制定计划

1. 开发计划

案例：X项目的开发烦恼

1）干系人管理维度

2）干系人管理思维技巧

工具：干系人管理分析表

3）制定开发计划

2. 执行计划

1）执行计划的两个方面

a时间

b内容

2）执行计划的三个维度

a知识

b能力

c绩效

工具：任务及进度计划表

第四讲：有效评估

一、培训效果评估实施意义及原则

1. 每次培训都要评估吗？

2. 常用的两种评估模型

1）柯氏四级评估

2）考夫曼五级评估

二、评估实施流程及方法

1. 评估准备

1）评估分析

2）制定评估方案

工具/模板：项目评估方案书

2. 收集培训评估信息

1）如何获取信息

2）获取信息的四种方法

工具/模板：获取信息的四种方法

案例练习：设计评估面谈记录单

3. 撰写评估报告

工具/模板：培训评估报告

三、评估实施方法及技巧

1. 工作行为评价法

2. 工作成果评价法