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郝军龙

学会分钱,解放老板

郝军龙 / 实战型绩效管理讲师

课程价格: 具体课酬和讲师商量确定

常驻地: 北京

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课程大纲

为什么要上这堂课?因为你的企业一定会遇到下面的问题!一到年底,很多员工找领导涨工资!给一部分人涨,没有涨的人心里都不痛快!给所有人涨,企业没办法承受这样大的成本增加!销售人员的提成,给少了大家没动力,给的太高了干干就想停下来!销售人员的任务不能一成不变,可是总变的结果是**能干的人干干就停了!绩效考核要做,可是人力、行政、财务人员的绩效考核,怎么越做越复杂?!原来没有年终奖,怎么这几年有了年终奖后大家互相攀比,都觉得不公平?员工没有斗志,给大幅涨了工资,发现钱给的不少,活没有多干多少啊!赶时髦做股权激励,结果没人愿意花钱买股票,白送又不甘心!应该给谁涨工资?多久涨一次?一次涨多少?该按多少比例发提成奖金?分几次发?该不该发年终奖?发多少?老员工应该怎么给年功?

看看与分钱有关的错误或问题,您企业遇到了多少个?

(1)员工工资高低取决于谈判水平;

(2)工资体系没有明确的阶梯,员工无法知道调整依据;

(3)只会用金钱激励,不懂得打造吸引员工的环境以及用梦想凝聚员工;

(4)舍得发钱却又不会发钱,不发还好,一发把人心发散了;

(5)老板天天跟员工谈梦想,让员工过苦日子,老板自己在家数钱;

(6) 能做出静态的内部公平,做不出动态的;不懂得按劳取酬才是真正的公平;

(7)调整薪酬的依据随意、凭感觉;或者要离职才想起加薪;

(8) 想设计内部公平的制度,结果整成大锅饭;

(9)薪酬差异无理由或理由不充分;

(10)招聘新员工高工资现象;

(11)薪水调整老板或直属上级一两个人说了算;

(12)薪酬制度经常改,让员工没有安全感;

(13)以为工资制度真能保密;

(14)舍不得给真正的人才高工资,不懂得用别的形式支付;

(15)图省事,可分几次发的钱,非要等到年底一次发,不知道激励的及时性;

(16)盲目追风,不顾公司实际贸然使用阿米巴、股权激励、积分制等“先进”激励模式;

(17)考核制度搞得过于复杂,管理成本居高且很难执行落地;

(18)激励制度N年不变,没有与时俱进;

(19)鞭打快牛,越能干的人越被考核;

(20)会哭的孩子才有奶吃;

(21)对岗位价值不敏感,给核心岗位的薪酬与给容易替代的岗位没做出差别;

(22)对员工的薪酬承诺不兑现,或者不及时按量兑现,失信于人;

(23)高薪养“懒”, 疏于考核,把狼性的销售团队养成一群绵羊;

(24)部分岗位激励过度,钱给的很多,但没起到激励的效果。


上面的问题,是郝老师多年帮助中小企业设计激励制度过程中总结出来的。

如果您的企业出现的问题少于5个,那您可以不用来;超过10个,建议您来看看;超过15个,你一定要来;超过20个,公司已经到了生死存亡的边缘!!!



一、工作坊简介和效益分析

(一)工作坊简介

管理的目的,是要**大限度的调动员工的积极性,为企业的目标服务,从而实现股东、客户、员工的共赢局面。

调动员工的工作积极性,就是在工作中,给予员工想要的东西!员工为什么工作呢?郝老师在帮助数十家企业咨询实践中,做出了精辟的总结:






有钱、有爱、有梦;其中,有钱是**位的,学不会分钱,后面两个作用也不会持续。


可以说,学不会分钱,管理怎么做都是错的!

学不会分钱,企业永远是——老板累的像条狗,员工一旁插着手!

学会了分钱,二流员工也能释放潜能,发挥出一流实力!

学会了分钱,员工会主动承担责任,努力创造**业绩!

学会了分钱,三个臭皮匠,合力超过诸葛亮!


从郝老师多年帮助中小企业成长的咨询实践中发现,无论企业的战略设计、组织结构、流程再造、企业文化等等作的再好,如果关于分钱的薪酬与绩效考核制度做不好,那么一切都只能事倍功半,甚至前功尽弃。。

郝老师在二十多年与企业密切接触的过程中,在帮助近百家企业管理改进、业绩提升的过程中,60-70%的工作量,都在进行与分钱有关的制度设计上。

当今大多数企业都觉得自己的组织没有执行力,员工没有凝聚力、缺乏忠诚度,人才也总是不足。而在咨询实践中发现,执行了力不足**大的原因是缺乏动力,缺乏动力**大的原因是企业不会发钱。

就郝老师咨询的经验,绝大多数企业,尤其是快速成长的中小企业,在薪酬激励方面犯的错误都是**多的。换个说法,只要做好分钱的事,大多数企业实现30-50%的增量是绝对可期的。郝老师亲自指导的企业20%第二年业绩翻倍,新制度实施后第二年平均增量不低于40%。

现在,大多数中小企业老板都是企业里**忙、**累的人,作为老板,都希望企业员工都能操老板的心,让老板少操心,甚至企业能够自动运行,老板不在,企业也能顺畅、高效运转,真正能够解放老板。

这一切,前提都是做好分钱这件事。  


郝老师建立在咨询实践基础上的工作坊,从介绍真实发生的案例开始,同步分享在实践中总结的激励模式设计工具,并用实操的、相似度高的企业应用案例介绍应用,学员将企业具体情况中遇到的问题展现,在老师点评和学员互评后进行迭代,让集体智慧融入其中,学员能够掌握所学知识并应用于实践,现场输出企业薪酬激励与绩效方案的进化版本。

简单说,就是用**短的时间,花培训的钱做了咨询的事。


工作坊时间:2天一夜,共计15个小时的讲解与实操演练。

工作坊参加人员:

董事长、总经理、分管副总、营销部负责人、生产部负责人、人力资源负责人、财务部负责人的团队作战与深度分享。(一个企业建议3-5人)

(二)工作坊能给企业带来什么?

可视的显性成果:

1、基础薪酬的设计与调整方案

2、业务部门员工的提成、奖金等激励方案

3、支持部门员工的奖励方案

4、业务部门与支持部门的合力联动方案

5、核心岗位的绩效考核方案

6、高层管理的长期激励思路

非可视的隐性成果:

1、参训人员管理思维能力的训练和提升

2、参训人员激励员工能力的训练和提升

3、参训人员创新管理能力的训练和提升

4、企业管理瓶颈突破的意识启蒙和切入

费用:元

(三)工作坊的四大亮点

1、对标案例——照镜子:道理是苍白的,故事是鲜活的。郝老师课上讲的薪酬激励、绩效考核、合伙人规划的案例,都是郝老师近5年亲手操作,深入细节的;不是道听途说,粗枝大叶;是真实数据,不是网络信息;是对标企业,不是神话偶像。不像很多课程动则华为、阿里、腾讯,看着很解气,但跟自己没关系。学员能够在郝老师的案例中找到自己的影子,对理论、工具、模型的理解也会在案例中迅速掌握。

2、实用实操——模板化:薪酬激励水平自检表,薪酬带宽表模版,业务部门分段提成表模版、年度绩效管理卡模板、公司级年度目标管理卡模板、部门级年度目标管理卡模板、合伙人发展规划范例……全是源于企业管理咨询实践的成果,好用易用,直接套用就可以出成果!

3、有用有效——成果化:“带着疑惑来,带着成果走”!基于前期的深刻调研,工作坊中的专家现场指导,企业主管领导与核心管理层现场完成《**公司薪酬管理制度初稿》、《**公司绩效考核管理制度》、《**公司业务部门员工奖励制度》、《**公司管理合伙人管理制度》,回到公司稍加调整即可使用;既有“鱼”又有“渔”。

4、几人参训,全员受益——系统详细可复制:《工作坊》提供的工具和方法,系统、逻辑、便于使用,3-5人学会之后就可以在本公司进行指导推广,实现知识和能力的二次转移,实现企业收益的**大化。


二、工作坊操作流程与内容安排

(一)工作坊操作流程

“工作坊”形式虽然是培训,但采用的是咨询的流程,在开始一周前讲师将发出调研问卷,对企业的薪酬激励现状做了解,在工作坊之后还有个别辅导,乃至优惠的深入企业咨询一对一服务等。



“工作坊”综合运用咨询、 培训、行动学习、教练技术等智力服务手段,**终实现从知识到能力、从能力到素养的系列转变!


(二)工作坊课程内容及时间安排时间课程内容课程成果**天上午开场:工作坊不是培训,而是研讨;

不是以分享知识为核心,而是以解决问题为核心

l 案例导入:YF集团如何**几页纸的激励制度调整做到3倍增长的?

l 90%以上的企业不会分钱——中企联对中小企业管理为问题的调研

l 员工动力系统是企业战略落地的关键——“S-APC铃铛模型”简介

l 案例详解:服务业小微如何调整薪酬绩效3年3倍增量?

l 案例详解:制造业中小企业如何在行业大幅下滑背景下逆势增长40%

l 案例详解:贸易综合体集团如何调整制度一年3倍增量?薪酬制度的价值

薪酬制度在不同类型企业中的应用**天下午l 组织价值——业务部门与支持部门

l 底薪设置与变动方式

l 提成与奖金的设计原理与调整

l 中小企业应该怎样做绩效考核

l 长期激励——合伙人计划案例与股权激励为什么要慎重使用

l 激励制度的黄金三点法则——明确预期原则、及时性原则、二平原则(内部公平与外部水平)企业组织梳理

薪酬设计原理

绩效考核方法

长期激励选择**天晚上l 企业激励水平自测

l 企业分享在激励中遇到的主要问题

l 学员互动与讲师点评

l 讲师根据学员表达的主要问题给予针对性解答,为第二天方案设计铺垫自我诊断

讲师点评

第二天上午l 底薪设置的问题

l 薪酬带宽表设计或动态调整方法设计

l 学员展示企业改进思路

l 讲师点评、学员互评、现场修改

l 业务部门的提成、奖金等制度的问题分析

l 业务部门奖励制度调整思路

l 讲师点评、学员互评、现场修改底薪设计

薪水调整方案

业务部门的激励制度进化第二天下午l 企业绩效考核问题分析

l 绩效考核方案改进思路

l 讲师点评、学员互评、现场修改

l 核心岗位长期激励方式选择与研讨(非股权激励)

l 部分企业展示长期激励的方案

l 讲师点评、学员互评、现场修改

l 有钱、有爱、有梦——学会综合激励是很有必要的

l 90为主体团队的激励方式特点

l 仅有动力有时也不够——能力、动力、合力,三力合一,所向无敌

l 特别说明——给员工分的钱是投资不是成本

l 学员总结分享

l 讲师结业致辞——跳出管理,走向激励;点燃员工,解放老板!绩效考核方案

核心岗位长期激励制度计划

能力动力合力关系

超越金钱的组合激励注:针对具体企业情况,上表内容根据现场需要随时微调,一切以实现工作坊落地效果为重。


(三)薪酬工作坊特别说明

因薪酬工作坊涉及到企业的核心财务问题,所以工作坊的企业要注意以下事项:

1、 同行业竞争关系的企业不可以同时出现;

2、 非决策层员工或者会牵扯到个人利益难以客观表达的员工不要参与;

3、 一旦参与课程,就需开诚布公,这样才能真正解决问题;

4、 参加薪酬工作坊的企业都需签保密协议;

5、 工作坊具体安排会根据现场情况有调整,一切以工作坊的效果为主;

6、 薪酬制度调整是一个非常细致的工作,在问题梳理及现场展示、讲师点评上比较费时间,因此一次工作坊现场学习企业建议不超过5个,且企业表达自身问题时有时间限制,必须选重点表达:如企业有很多部门,则只选有代表性的部门展示即可。若超过5个企业,则只能选择部分企业展示与接受讲师点评,在课后线上一对一点评修改,课上点评与课后线上沟通两种方式各有优点,由企业自选。


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