【课程背景】 

组织是否出现产品或服务随市场热点不断转换，收益却不见改观，甚至断岸式下跌的情景？组织是否出现内部政治斗争高起，各派党争不断，决策难以下达，组织效率低下？组织是否面临重大市场危机，却无法做出快速、正确的决择等，每个决策都成为组织陷入新困境的魔咒？诸如此类问题一旦出现，应考虑组织发展面临着重大变革窗口，及时进行组织系统诊断与变革将势在必行。

如何让我们的组织时时引领行业发展，利润可期，风险可控？如何让我们的组织中所有成员终身成长、同心同德、共赴未来？如何让组织所有的管理系统良好运营、健康发展，组织能够持续改进，永序经营呢？朴宏老师将带您共同进入组织发展维度，让您站在战略之端与长期发展的视角中，思考组织在战略、运营、文化、人才等关键系统如何腾挪运转，为组织基业长青打下坚实的基础。

拥有世界500强背景的朴宏老师，以她近30年的管理经验，在组织发展理论与实践中不断探索与研究，在组织诊断、组织战略、组织文化、组织人才等各个方面设提供了**全面的解决方案，她将**本次课程为您带来具体可行的实施方案与操作指南，为组织发展提供体系保障。

【课程收益】

5   〜理解组织发展五大定义观点；

10  〜了解组织发展十大理论基础；

4   〜掌握组织发展咨询四个模型；

4   〜掌握组织文化传递的五大方法

5   〜掌握组织设计五大流程。

【课程特色】

课程互动性良好、每个关键环节老师都会设计与工作场景相结合的互动，让学员边学边用。使课堂氛围非常活跃，学习与演练能够紧密结合。老师的逻辑性极强，学员能够由浅入深跟随学习、理解、接受、运用所学内容，学习收获较大。

【课程对象】企业决策层、投资人、中高层管理者、人力资源负责人及各部门负责人等。

【课程时间】6天，6小时/天，共36小时

【理论依据】罗宾斯《组织行为学》W·伯恩《哥伦比亚大学的组织发展》埃德加·沙因《企业文化自下而上与变革指南》许玉林《组织设计与管理》等

【实践案例】课程中将穿插阿里企业文化、阿里组织变革、腾讯组织文化变革、华为组织发展等案例分享。

【课程大纲】

**天

一、组织发展定义五大观点

1. 观点一：组织发展是组织文化的变革（哥伦比亚大学观点）

Ø 客户有进行变革的实际需要

Ø 让客户参与变革的计划和实施过程

Ø 引导组织文化进行变革

2. 观点二：组织发展是组织设计与管理（国内高校观点）

Ø 组织发展与战略

Ø 组织结构设计

Ø 组织发展与战略人力资源

Ø 组织制度设计

Ø 组织文化管理

3. 观点三：组织发展是组织行为管理（罗宾斯观点）

Ø 组织中个体动机与行为管理

Ø 组织中群体权力与冲突管理

Ø 组织系统结构与文化

4. 观点四：组织发展是组织系统变革的过程。

Ø 诊断：对集体和个人进行访谈、观察问题、分析并组织收集的数据

Ø 反馈：向从获取数据的那些人集体汇报组织存在的问题

Ø 讨论：对数据进行分析，然后指定相应行动方案

Ø 行动：落实这些方案。

5．观点五：组织发展是员工幸福感变革的过程。（罗宾斯观点）

Ø 对人的尊重

Ø 信任和支持

Ø 权力平等

Ø 正视问题

Ø 员工参与

二、组织发展的历史与理论基础

1. 组织发展阶段性变化

Ø 从增长到衰退到整合

Ø 从缓和至极速

Ø 从复杂到高度复杂

Ø 从微观角度到宏观角度

Ø 从咨询管理到亲自参与

2. 组织发展的十大理论基础

Ø 个人角度理论

· 个休需求理论-马斯洛和赫茨伯格

· 个体期待理论-劳勒和弗洛姆

· 工作注意度-哈克曼和奥尔德姆

· 个人业绩正强化-斯金纳

Ø 集体角度理论

· 规范与价值（变革焦点是团队—卢因）

· 能力与价值（**团队变革价值-阿吉里斯）

· 集体潜意识（精神分析-拜昂）

Ø 系统角度理论

· 管理风格和方法（**办法：参与式管理—利克特）

· 组织结构（一切视情况而定—劳伦斯和洛尔施）

· 基于家庭与精神分析（组织就象一个大家庭—莱 文森）

3. 组织发展底层诊断模型

Ø 行动研究模型

Ø 卢因三步模型：解冻、行动、重新解冻

Ø 有计划变革阶段

第二天

三、组织发展，一个变革的过程

1. 组织发展咨询七个阶段

Ø 进入：顾问和客户的建立联系；

Ø 合同：交换期待、澄清问题，订立合同；

Ø 诊断：收集信息并分析信息；

Ø 反馈：有效总结和分析诊断信息；

Ø 计划：开始计划行动步骤；

Ø 干预：采取行动；

Ø 评估：对组织发展活动进行评估。

2. 组织发展六种方法（罗宾斯）

Ø 行为研究

Ø 敏感性训练

Ø 调查反馈

Ø 过程咨询

Ø 团队建设

Ø 群际发展

Ø 肯定式探询

3. 理解组织，四种组织变革模型

Ø 韦斯伯的六盒模型

Ø 纳德勒—图什么曼的一致性模型

Ø 蒂奇的TPC模型

Ø 霍恩斯坦和蒂奇的意外萌发实用模型

第三天

四、组织发展与战略

1. 组织发展战略的三种思维

Ø 以资源为本的战略思维

Ø 以竞争为本的战略思维

Ø 以顾客为本的战略思维

2. 组织发展的战略环境分析

Ø 外部环境分析—PEST

Ø 内部环境分析—SWOT

3. 组织发展的战略规划设计

Ø 战略规划设计方法

Ø 战略规划角色与职能

4. 组织发展的战略实施管理

Ø 实施前发动与计划管理

Ø 实施中调整和变革管理

Ø 战略控制与失效管理

五、组织结构设计与管理

1. 组织管理四大经典理论

Ø 古典组织理论

Ø 新古典组织理论

Ø 行为组织理论

Ø 现代组织理论

2. 组织设计五大程序

Ø 组织设计原则确定

Ø 组织结构与职能设计

Ø 管理规范设计

Ø 人员配置和训练管理

Ø 运行制度设计

3. 组织结构类型

Ø 机械结构（简单、职能、事业部、子公司制、矩阵）

Ø 有机组织结构（虚拟组织、无边界组织、精简规模、项目组织）

第四天

六、组织的战略性人力资源管理

1. 战略性人力资源管理三大体系

Ø 商业趋势预测体系

Ø 战略决策体系

Ø 人力资源工具体系

2. 战略人力资源管理实施策略

Ø 以人为本的管理思想

Ø 创建战略性人力资源管理结构

Ø 做好人员招聘工作

Ø 加强绩效考核管理

Ø 建立有效的激励机制

Ø 加强员工的培训和开发

Ø 提高人力资源管理者的素质

第五天

七、组织发展与组织文化管理

1. 沙因的组织文化三个层次

Ø 人工饰物

Ø 价值观念

Ø 深层假设

2. 组织发展中的文化功能

Ø 界定组织边界，区分其他组织

Ø 表达组织成员的身份感

Ø 超越个体的精神使命

Ø 增加社会系统的稳定性

3. 组织文化三大特征

Ø 深层性

Ø 广泛性

Ø 稳定性

4. 组织文化的不同类型解读

Ø 主导文化与亚文化

Ø 强文化与弱文化

5. 组织文化传递的五大方法

Ø 团队建设

Ø 故事

Ø 仪式

Ø 物质象征

Ø 语言

6. 创建差异感的组织文化

Ø 创建道德的组织文化

Ø 创建积极的组织文化

Ø 创建灵性的组织文化

Ø 创建幸福感的组织文化

第六天

八、组织发展与组织变革

1. 组织变革的六种动力

Ø 劳动队伍变化

Ø 新技术应用发展趋势

Ø 经济冲击

Ø 市场竞争

Ø 社会潮流变化

Ø 世界政治变化

2. 组织变革的阻力

Ø 个体的阻力因素

Ø 组织的阻力因素

3. 克服组织变革阻力的五大方法

Ø 教育与培训

Ø 参与变革

Ø 获得支持

Ø 承诺与沟通

Ø 强制

4. 创建变革组织文化

Ø 创新文化建立

Ø 终身学习型组织的建立

Ø 减压工作氛围建立

Ø 员工敬业度氛围建立

总结