课程背景：

疫情下及复工后，随着国内外市场经济的不断下行，一方面企业所面临的外部环境越来越恶劣，感觉钱越来越难赚；另一方面，随着新生代员工成为职场的主流和国家法律法规的逐步规范，公司需要支付的薪水和福利成本越来越高，高额的成本支出让企业渐渐感觉难以承受。企业为渡过难关，更加稳步的向前发展，缩减开支、减员增效，成了势在必行的一项工作。正如管理大师德鲁克所言“管理就是两件事,其一是降低成本，其二是提高效率”。企业要有利润才能生存，作为企业的人力资源部门，我们的工作虽不能直接创造效益，但却可以**科学合理的控制人力成本，间接的给企业创造利润。

在传统观念中，人力资源部门只花钱却不创造利润，因此其地位极其低下，甚至可有可无。其实这是极其错误的，人力资源部门如果精通人力成本控制和优化技巧，配合企业战略规划，将使企业获得更大的市场竞争力，直接或间接地为企业创造出巨大的利润。那么HR人员如何降本增效呢？在很多企业中，每逢老板提出控制人工成本的时候，很多HR人员纷纷想到的招数就是裁员和降薪。但是盲目的裁员和降薪就如釜底抽薪，会伤害到工业企业的经营之根，同时会影响员工的工作积极性。那么如何在维持和不断提高员工工作积极性的同时，又能有效的控制和优化企业的人工成本呢？本课程**七大人力降本途径可以解决企业人力成本压缩困难问题，为您的HR工作创造价值，让老板对HR工作另眼相看。

课程目标：

 1、掌握人力成本的构成要素，为成本控制找到方向；

 2、学会如何**组织架构优化、定岗定编、冗员裁减等降低公司人力成本；

 3、掌握**招聘分析、渠道优化、精准招聘等措施降低人力资源获取成本；

 4、**精准培训分析、变换培训方式、促进培训效果转化等措施降低人力资源开发成本；

  5、学会**薪酬结构设计、调薪策略优化、年终奖发放设计等控制人力资源维持成本；

6、学会**劳动风险防范、劳动风险处理技巧等降低人力资源离职成本。

课程对象：

  企业HR专员、主管、经理、总监以及企业中高层管理人员

课程时间：

  2天，每天6小时

课程大纲：

**部分：拨云见日—人力成本构成要素

1、新的十年是怎样的十年

2、跨越中等收入陷阱之思

3、企业面临外部生存环境：

l 经济持续下行

l 劳动力市场结构变化

4、企业人力资源管理面临挑战

l 人的挑战：新生代员工成为主流

l 钱的挑战：人工成本持续上升

3、应对挑战策略：降本增效 盘活资源

4、讨论：降低人工成本的措施有哪些？

5、案例：比亚迪与摩托罗拉裁员风暴

6、管控人力成本是投资的艺术

7、人工成本构成要素三种分类方法

l 7项构成分类法

l 5项构成分类法

l 4项构成分类法

7、人工成本的特点

8、人工成本统计核算公式

9、练习：人工成本的计算

第二部分：组织瘦身—优化组织机构

1、组织设计的六大原则

2、案例：凡客诚品组织管理误区

3、案例：小米简约组织架构

5、战略和盈利模式决定组织架构

6、组织瘦身的“六脉神剑”

l 管理幅度

l 管理层级

l 集分权

l 信息化

l 流程化

l 部门化

7、建立市场化生态组织系统

8、案例：“混改**刀”中国联通部门精简26%

第三部分：砍掉冗员—开展定岗定编

1、人力资源规划是人力成本控制的前提

2、人力资源规划的流程

3、岗位设计的基本原则

4、岗位优化的四个方法

5、人力需求数量的确定方法

l 管理人员判断法

l 德尔菲法

l 劳动定额法

l 回归分析法

6、人员供给数量确定方法：

l 岗位工作分析

l 人才盘点

7、岗位工作饱和度分析

8、岗位工作饱和度分析三个方法

l 工作日志法

l 问卷调查法

l 流程梳理法

9、冗员的处置方法

第四部分：精准招聘—降低人力资源获取成本

1、人力资源获取成本的结构组成

2、招聘不是弥补人员空缺唯一方法

3、人力资源损耗分析是招聘前提

4、练习：三个部门人力资源损耗分析

5、招聘成本的组成分析与统计方法

6、内部招聘优先控制招聘成本

7、不同招聘渠道的成本分析

8、招聘产品原型设计技巧提高招聘效率和投入产出比

9、招聘广告如何发布与推广提高求职者点击率

10、招聘工作的成本数据分析

第五部分：培训优化—降低人力资源开发成本

1、培训成本结构组成分析

2、培训成本控制的四个方法

3、案例：为何培训费用打了“水漂”？

4、精准培训需求调查降低培训成本支出

5、培训需求调查方法：静动态培训需求调查

6、工具：静态培训矩阵

7、多元化培训方式降低培训费用

8、工具：利用“能力重要性—可塑性矩阵”筛选培训方式

9、案例：海尔的多元化培训方式

10、促进培训效果转化提高培训产出比

11、某公司培训效果转化实操案例

第六部分：薪酬管控—降低人力资源使用成本

1、薪酬≠报酬

2、从薪酬和企业氛围、机制的关系图看员工期望值

3、案例：薪酬管理的雷尼尔现象

4、**薪酬结构设计发挥薪酬杠杆作用

5、薪酬管控原则：三个均衡性

6、管控薪酬的四大原则

l 薪酬市场水平与战略相适应：不能太高

l 薪酬支付要向核心人员倾斜：不能普惠

l 薪酬要与企业发展阶段相适应：不能硬撑

l 薪酬模式与岗位性质相应：不能雷同

7、利用“加减乘除”法则有效发挥薪酬在成本控制中的杠杆作用

8、年度调薪如何控制薪酬上涨太快

9、设计好企业岗位调薪矩阵

10、工具：调薪矩阵

第七部分：绩效改良—降低人力资源激励成本

1、从绩效方面影响人工成本因素分析

2、案例：看芝加哥公牛队如何考核“罗德曼”

3、量化绩效考核的内容：KPI GS

4、个人考核如何与企业经营业绩挂钩

5、后勤职能部门绩效工资控制方法

6、业务部门员工绩效工资控制方法

7、部门员工绩效成绩的二次平衡法

第八部分：福利设计—降低人力资源维持成本

1、企业福利的属性与特点

2、讨论：企业福利是否越高越好

3、案例1: 随意设定福利带来的烦恼

4、案例2：员工福利该不该取消？

5、企业福利的六种分类法

6、错误的企业福利管理

7、造成企业福利成本过高原因

8、实施福利的货币化管理

9、控制员工福利成本方法

10、如何提高员工福利感知

第九部分：风险防控—降低人力资源离职成本

1、条分缕析：量化离职成本

2、降低员工离职成本的五大措施

3、新劳动法律法规增加的用工成本

4、法律角度企业人力成本项目

5、意外用工成本如何管控

6、专项用工成本管控方法

7、规章制度中工资的设计要点

8、企业加班费管控方法

9、社会保险成本的控制

10、如何规避支付经济补偿的风险

第十部分：构建人工成本监控管理体系

1、人工成本控制管理体系

2、人工成本控制管理组织体系

3、人工成本控制组织分工

4、人工成本预算编制与分析流程

5、人工成本预算方法

6、人工成本预算执行中过程检测

7、人工成本预算考核激励