课程背景：

薪酬体系是所有企事业重要的政策。薪酬体系对于企业的运营成本、人员的稳定与工作绩效，有着直接的关系。是重要的管理科学体系。

很多企事业单位设计薪酬体系的过程中，难以把握薪酬体系科学性、对员工激励性与企业利益的关系。使用固化的等级、系数，套级应用，造成了不好用、效果不好等问题。

薪酬体系的设计具有极强的系统性，每一个因素、每一个步骤都需要与企事业单位的其他相关因素综合考量，做到合理而有用。

课程特色：

■ 实用的咨询经验。经过各类企业多次管理咨询经验总结的分析与设计体系。具有较强的实用性，效益性。课程系统化程度高，内容关联紧密。一天培养出薪酬体系咨询师。

■ 务实可行的角度。从企业、员工两个方面入手，兼顾各自的利益。使企业能够承受，员工能够接受;企业得到成本稳定与提升窗口，员工得到公正的发展机会;是对劳资双方都有好处的实用政策体系。

■ 科学的操作流程。每一个因素，都有理论依据、操作步骤。使学员心里有底，知道从哪个方面分析，知道应该有什么结论，知道下一步该怎么做。使薪酬体系具有：可信性、可操作性、可调整性。

■ 系统的操作工具。系统设计的每一个步骤，都提供清晰的操作工具、计算工具。**简单讲解，能够立即使用。在讲解工具的设计原理后，学员能够根据自身的情况，调整和设计工具，成为薪酬体系的专家。

■ 活跃的授课方式。本课程属于技术教练课程。每一个步骤都需要学员应用学习的原理与工具，结合本单位的情况，亲自使用、调整。培训师随时解答学员的疑问，帮助学员掌握使用技巧。

课程时间：2天，6小时/天

授课对象：企事业高管、人力资源总监、人力资源专员（具有企业管理经验）

不适用人群：学习知识者、追求课程轻松者、无单位增长见识者

课程大纲

**部分 互联网企业薪酬体系设计

---什么是薪酬；

---什么是全面薪酬体系；

---基于互联网企业性质的薪酬策略；

---基于互联网岗位的薪酬定位策略。

一、薪酬设计的基本框架

1、薪酬策略

2、 薪酬策略与薪酬设计的模式

3、 几种比较典型的薪酬设计模式

(案例1：某互联网企业的薪酬诊断，为讲师本人主导操作的案例)

二、职位梳理与评估

1、职位评估的基本要素

2、常用的几种职位评估的工具(简介)

3、点因素职位评估法与实施

4、职位评估结果分析

5、职级体系表

（案例2：某互联网企业的职位评估因素及成果的分析，为咨询成果案例）

(案例3：某互联网企业的职位评估路线及成果，为咨询成果案例)

(案例4：某实战“职位评估软件”应用的现场演示)

三、薪酬结构设计

1、薪酬结构的基本框架

2、如何做薪酬调查

3、如何解读薪酬调查数据

4、薪酬定位

5、设计薪资架构表的方法

6、如何确定员工的薪资档

7、薪酬体系的调整、变更

（案例5：某互联网企业的薪酬设计方案，为讲师本人主导设计的案例）

四、长期激励和高管人员激励方案

1、长期激励模式的选择

2、可采用的一些非货币奖励方式

第二部分  薪酬下沉设计

一、企业薪酬体系常见错误

1、割裂的内部不平衡的薪酬体系与虚假的岗位工资体系

2、企业的基本薪酬体系与岗位价值联系不大，工资体系更多是与行政级别和资历挂钩。

3、岗位工资简单直接地与岗位内部价值挂钩（所谓岗位系数），而忽视外部均衡。

4、薪酬体系发展的六大趋势

二、薪酬下沉设计

1、下沉定薪

* 如何用所设计的薪资曲线结构为员工定薪

* 如何为薪水期望低于标准的应聘者定薪水

* 如何为调动的人员定薪

* 如何**薪酬体系地设计来解决新老员工工资冲突

* 解决薪酬水平低于标准的人员的科学合理方法

* 解决薪酬水平超标的人员的十种方法

2、调薪设计

* 如何改变自己在调薪管理中被迫使用“拖、硬、卡”的尴尬被动局面

* 薪资调整的种类（晋升调薪、业绩调薪、结构化调薪）设计

* 如何使用CR来进行年度薪酬下沉设计

* 不同的人各调多少薪，如何量化

* 年度调薪矩阵的设计

* 如何理解和确定年度调薪的百分比

* 调薪会增加成本吗？如何正确说服总经理理解调薪对成本的影响，并且批准调薪计划；

* 晋升的情况下如何调薪，降职呢

3、薪酬的管理和沟通

* 如何看待给予部门经理相应的合理的薪资管理权限

* 如何做好薪酬保密

* 如何加强在薪酬管理中的必要沟通，以及沟通的内容和技巧

* 如何用三种均衡性的原理（3E）去解释和沟通当下属薪酬高于上级，新来员工高于老员工的争议情况。

三、多种薪资体系分析

* 技能工资（skill-based）的设计和优点缺点是什么

* 宽幅薪资结构和传统岗位薪资结构的质的区别和使用方法

* 知名咨询公司及冯老师所作咨询案例的实际展示、讲解

四、案例演示