【课程简述】新经济时代，企业的竞争，拼到**后归根结底还是回到人才的竞争。人才是企业**重要的资产，人力资源的价值创造已经远远大于资本的价值创造。企业人力资源管理是有效提升人才价值创造的**途径，这对企业家、企业高管提出了一个新的要求：领导者首先必须是一名出色的HR（Human Resource）经理人。本课程将根据新经济时代企业人力资源管理的趋势和要求，从如何做战略解码、如何定位人力资源战略、人力资源战略规划、人力资源战略绩效、企业激励机制与薪酬体系建设、关键人才管控策略等维度，教会企业家、企业高管学会从战略层面对组织实施人力资源管理技能，

【适合对象】企业家、企业高管、人力资源总监

【授课形式】讲授说明、案例研讨、情景模拟、实操演练、行动学习等

【课程时间】2天

【课程大纲】

导入：人力资源的渊源

思考互动：为什么领导者首先是HR经理人？

1、什么是人力资源

2、什么是人力资源管理

新时代对企业人力资源管理的要求

现代企业第二核心竞争力：学会从产品到人品的升级

一、人力资源的战略定位

1、人力资源战略从属并服务于公司战略

2、公司战略地图解码

3、人力资源战略定位的三个层面（组织层面、部门层面、个人层面）

二、人力资源规划六步流程

1、定义人力资源中长期策略重点：方向对了，规划就对了一半

2、定位人力资源年度政策蓝图：有信仰，才会有具体目标

3、定义人力资源年度关键KPI：运筹才能帷幄，有KPI才好实施年度跟踪

4、编制三定规划工作：三定是规划当中**大宗人才成本，多了少了、快了慢了都会造成重大影响

5、拟定商业计划行为策略：100%的好策略不如1%的正确行动，脱离商业计划行为**有价值的规划

6、会同修编与报批执行：领导支持与专业影响相辅相成缺一不可

三、战略绩效管理六大关键

1、**关键：功能定位，方向错了，执行力越强结果越糟糕

2、第二关键：误区排除，进入误区，劳心费力吃力不讨好

3、第三关键：战略解码，脱离战略，任何绩效管控都是瞎折腾

4、第四关键：关键KPI，价值树分解，考核指标与战略密切相关

5、第五关键：落实指标，五步流程，缺少哪一步都影响绩效能量损耗塔

6、第六关键：绩效实施，四步流程，因时而变

7、第七关键：绩效激励，奖金分配，物质外激励与运用也很重要

四、企业激励机制与科学薪酬体系设计

1、企业激励机制四段模性：双轨通道-九宫格图-绩效评价-薪酬激励

2、薪酬管理的战略定位

三个管理维度的位置

三个管理系统的位置

三个管理层次的意义

3、全面薪酬管理的四大体系

职位评估体系

三定体系

绩效评估体系

薪酬优化体系

4、全面薪酬管理的三个理念

总体综合**优

关键岗位倾斜

业绩文化导向

5、美世IPE薪酬的3P体系模型运用

Pay for Position：为岗位价值付薪

Pay for Performance：为绩效付薪

Pay for Person：为能力付薪

6、为岗位付薪

职位评估流程5步法

某公司岗位评估方案

某公司岗位价值图谱

7、为绩效付薪

与战略一体的业绩合同分解步骤五步骤

科学的薪酬绩效固浮比例

有效的绩效评价七等级

8、为能力付薪

人岗能力与薪酬匹配五个层级

人岗匹配的三个调薪激励机制

9、薪酬设计三个思路

内部公平性分析曲线

外部竞争性分析曲线

薪点表建立测算方法

某公司薪点表案例

五、关键岗位人才管控技巧

1、学会四类人才辨析矩阵

选对人VS育好人

天道一定酬勤吗

人才选拔四项策略

思考互动：缺人了，怎么办？

思考互动：专业能力与人际关系能力哪个更重要？

2、聚集人才的引力公式

吸引人才的价值

吸引力公式的桥梁

3、核心人才管控的四个策略

资产保全：人力化为资产

结构优化：存量化为增量

智能延伸：外智化为内智

知识建模：艺术化为技术

人才管控人力丘模型

4、让人才依赖平台

强势企业，急起直追

弱势企业，改变规则

从使用人才到依赖平台

5、留住关键人才的红绿灯法则

管理对象的三个分区

从减少资源到增加资源

从绩效留人到情感留人

从情感留人到文化留人

六、科学人才测评与培育体系

1、盘点你的人才结构

冲突产生五大因素

性格乃冲突根源

性格冲突源自于价值观不同

2、职业性格分析让职位匹配达到**

个体规律与群体规律对团队的影响

如何实现团队的复合稳定

世界**搭档给我们的启示

职业性格测试

实操练习：现场组建你的**团队

3、建立才尽其用的团队结构优势

人才失控风险与用人收益的诱惑

优势互补的人才五角阵型

科学测评体系弥补用人失策不足

4、建立基于岗位层级的培育体系

5、建立基于岗位胜任力模型的培育体系

6、建立开放性学习型组织的行动学习文化