◆ 课程收益：

1、主线掌握A：从一把手、执行官及管理团队角度探讨企业人才管理的布局及一揽子解决思路。如人才战略如何承接业务目标、“招培借留”的组合策略、人才估值的判断、人才渠道与吸引力建设、人才的短期激励与长期绑定策略、销售/研发等关键岗位的考核激励、人才发展与人才备份策略、人才赋能的铁三角与极端加速培养策略等。

2、主线掌握B：五个章节、九张人才战略地图、50个以上的人才管理工具，30个以上的人才管理案例，以及多个人才管理风险性防范策略。在多次课堂研讨的同时反思自身企业的打法，导师带动研讨、案例及痛点分析，提出企业难点、现场讨论解决方案及落地策略。

3、辅线收益：与具有丰富企业人才战略管理、世界500强标杆企业实践、大量企业咨询经验的导师对话，深度分析痛点问题；与不同类型企业学员研讨对话，反思自我、集思广益。

u 课程时间：标准时长为两天，6小时/天，具体根据需求灵活处理  

u 课程纲要：

**章、顶层思考：人才战略的整体规划与典型问题（首因效应、起点模型与TTSC价值链）

² 人才敏感度：建立业务与人才联动的敏感度（四个操作点及关键成果）

² 首因效应：作为公司的**个人力资源，一把手的职责是什么

² 驾驭策略：组织的人才构成与三个角色的定位

² “人才观”的起点模型：“招培借留”的基本逻辑

² 案例场景：三个人才问题与操作性思考

² 提示：“求同存异”的差异化考核思路（结合案例）

² 上述案例的六个主要关注点

² 小结1、人才战略是什么

² 小结2、人才战略四步曲（TTSC）：管理者进行人才管理的基本过程

² 策略地图1、人才战略的诊断工具图

第二章、人才估值：我们要怎么看人、如何精准判断人？

² 操盘难点：中小企业常见的十二个人才管理困局

² 工具——人才画像：以“内外出入”，达到“人岗匹配”

² 工具——面试操盘结构：两个方向、六个维度

² 关于人才标准的观点，哪一个你觉得是正确的

² 操作策略、对于“人才估值”的判断策略（不同于岗位价值）

² 策略地图2、关键人才估值评价表（60分以上合格、80分以上优秀）

² 三句箴言：给企业选人的三条总结建议

第三章、吸引力法则：企业合理引才的十二个策略

² 九大渠道：九大常规人才引进渠道（反求诸己）

² 依据岗位合理地建构公司招聘渠道体系

² 企业“人才吸引力弱”的问题怎么办

² 四个典型候选人案例：中小企业人才吸引难的典型场景

² 案例：看看下面这些企业一把手是怎么搜刮人才的

² 策略地图3、人才吸引力法则：企业引才的十二个独特策略

第四章、战略性的激励与保留：立足现在、放眼未来地打造激励系统

² 4.1、薪酬结构：薪酬与成本、标准的建立

² 结构分析：薪酬与成本的结构分析、使用策略

² 工具：薪酬数据的来源渠道（重点推荐 辅助推荐）

² 工具：如何快速地建立公司的薪酬体系（面试的“雁过拔毛”与网站的“薪酬带宽”）

² 4.2、内外平衡—某企业负责人遇到的问题

² 反求诸己：结合三个思考点

² 全景：薪酬内外不公平的主流处理方式

² 4.3、销售、研发的激励与考核

² 关于销售与研发的考核与激励，哪几项你觉得是正确的

² 关于销售（三个关注点，案例；销客行与广升高速）

² 关于研发（过程与结果，案例；过程四要素 结果四要素）

² 4.4、立足现在，提高人才的满意度

² 来四去三：关注人才来去的动因（及隐含策略）

² 整体策略：总报酬模型（薪酬、发展与情感激励策略）

² 工具——情感关怀的”三棵树

² 工具——有限资源下的三条分配原则

² 策略地图4、总报酬模型（思考当下的激励与保留策略）

² 4.5、放眼未来：绑定人才忠诚度

² 关键人才管理案例（A企业的

² 放眼未来：打造组织的人才绑定机制

² 四维通道：使人才发展的高速公路不再堵车

² 工具——“人才备份”的四个打造策略（攻守兼备）

² 策略地图5、放眼未来的人才绑定机制

第五章、战略性的人才培养：系统化 极端快速

² 工具：建设企业内部三个人才培养基地

² 案例：**正确的辅导提升员工

² 工具——员工能力提升的铁三角(Piper）

² 策略地图6、员工能力提升的“铁三角”

² 工具——师带徒的激励系统（杜绝“教会徒弟，饿死师傅”）

² 极端加速法：让人才跟上组织的步伐

² 极端加速法的前段思考：扶上马、送一程

² 极端加速法的后段思考：学中干、干中学

² 共勉：个人不是木桶，组织才是

总结与复盘、课程框架复盘与神秘彩蛋

² 复盘1、五个章节、九张策略地图

² 复盘2、企业常见的十二个人才管理困局

² **后的**后......(神秘彩蛋：策略地图7-9）

² 这个时代，是领袖驱动的时代，你的成长，就是企业的成长。