课程背景：

应对全球经济一体化和全球贸易战带来的挑战，企业必须进行转型以适应现阶段的发展需求。传统的管理模式、组织设计和人才培养机制已经无法满足当下的要求。企业需要向创新型企业、移动互联网型企业和中高端产品型企业转型。

然而，实施变革并不容易。企业需要明确如何进行变革，并评估当前企业所处的发展阶段。在这个课程中，我们将重点介绍组织管理的八个变革步骤，每个步骤的核心关键点、相应的方法工具以及案例分析。**深入拆解组织变革过程，帮助企业理解并应对变革所面临的挑战。

此外，我们还将探讨如何搭建创新型组织的人才生态圈，并提供实施方法和实用建议。**构建适应新时代需求的人才生态圈，企业能够吸引、培养和留住具备创新能力和适应性的人才，为企业的持续发展奠定坚实基础。

本课程旨在帮助企业实现成功的组织变革，从而打造创新型企业，适应经济下行趋势并抓住发展机遇。**学习和应用所提供的变革方法和工具，企业能够更加灵活、高效地应对不断变化的市场环境，实现持续创新和可持续发展

课程收益：

● 掌握分析确定、面对组织变革的方法，成功实施变革以及综合评估变革合理性的能力

● 掌握成功推进组织变革的八要素，从而使组织变革成功率高达80%以上

● 收获腾讯、华为、微软等知名企业真实组织变革真实案例

● 掌握构建组织创新思维和创新生态圈的操作流程

● 系统认识企业变革的危机感和紧迫感，认识企业变革失败的根源，真正掌握推荐变革中的挑战和解决方案

课程时间：1天，6小时/天

课程对象：各层级业务管理者和HR管理者

课程方式：讲师讲授、行动学习、情境演练、案例探讨、视频教学，课程时间分布：理念原则40% 场景演练30% 现场反馈30%

课程特点：世界500强企业优秀管理案例、方法论、行动学习和案例分享相结合，课程有高度、有深度、有实操、可落地

课程大纲

**讲：企业成长与组织

一、组织成长五阶段模型

**阶段：因创意而成长，结束于缺乏领导的危机

第二阶段：因指导而成长，结束于缺乏自治的危机

第三阶段：因授权而成长，结束与缺乏控制的危机

第四阶段：因协调而成长，结束与官僚作风的危机

第五阶段：因合作而成长，结束与？的危机

二、组织诊断的方法和工具

1. 组织诊断的意义

2. 组织诊断工具

1）组织能力的杨三角：企业成功=战略×组织能力

2）华为的BLM和阿里的六个盒子理论

3. 组织架构重构的三个关键

1）由组织管控转向组织赋能

2）组织共生创造价值

3）由分工到组织协同

4. 传统组织进化到新型组织管理的8个变化点

1）组织结构：金字塔——网状

2）人在组织中作用：通才——专才

3）组织内部关系：分工——协同

4）员工评价：工作投入度——工作产出

5）薪酬：岗位薪酬——技能定薪

6）职业发展：组织主导——员工主导

7）流动性：纵向——横纵相结合

8）组织特征：固化 稳定——变化 动态

第二讲：变革是组织持续进步的核心

一、变革的定义和组织变革的原因？

1. 变革的定义

2. 变革的原因

1）企业向创新型转型组织变革成为必然

2）企业竞争的本质是管理的竞争，管理需要不断迭代变革

现场研讨：企业组织变革前应该考虑哪些因素？

二、组织变革前管理者需要确认的三个要素

1. 资源

1）有形资源（人员、设备、技术、现金等）

2）无形资源（产品设计、品牌、信息、供应商与分销商关系）

2. 流程：合作、沟通和决策模式

3. 价值观：企业在经营活动中所坚持的核心价值观念和行为准则。它是企业文化的重要组成部分，不仅是一句口号，更是企业员工共同信仰和行为准则的体现

三、变革中需要管理者具备的有效迎接变革实施的能力

——前瞻性思维、鼓励创新、灵活应变、鼓励并管理风险，以及**有效沟通和领导方式引导员工的意愿和行为等

四、库特（Kotter）的8步变革模型在企业文化变革中的关键成功要素

1. 制造紧迫感：根据BLM模型发现业绩差距 风险

2. 建立领导小组：领导团队 执行团队 抓紧KOL

3. 创建新的愿景和战略：关键是要定义一个既美好又明确的愿景，坑是避免过于空洞和不切实际的目标

4. 传达变革愿景：明确变革目标 变革项目进度

案例分析：K公司愿景 目标不清晰导致变革受阻

5. 清除变革障碍：关键是清除阻碍行动的障碍，并给予那些有能力的员工进行行动的权力，避免变革推动中的高压政策

现场研讨：变革中有哪些障碍？

——员工接受变革的心理过程和每个过程的应对关键词

案例分析：微软CEO萨蒂亚·纳德拉带领微软转型的关键行动

6. 创造短期成功：关键是设置可实现的短期目标，并彻底完成他们，建立变革信心

——选择短期变革项目的三个要点

可行性：迅速看到成效 为以后更大规模的变革积累经验

影响力：形成良好的成功典型 建立员工变革信心

风险性：选择风险相对较小的 组织的生态和运营影响不大的项目

案例分享：腾讯从“RTX”到“企业微信”项目的迭代变革

7. 巩固改变并产生更多改变

1）持续改进

2）稳定推进

3）避免自满

4）有目的的变革

5）整体协同

8. 将新的行为模式牢固地植入企业文化中：关键是逐渐将新的行为习惯转化为企业的价值观，避免过度严格强制新行为，而应该用奖励的方式鼓励

五、案例分享：腾讯930战略变革背景下，腾讯人力资源“3 1”升级与探索

1. 人才策略升级：不拘一格降人才

2. 组织能力升级：行业浪潮中的腾讯HR实践

3. 文化价值观升级：选择一条更高、也更难的路

4. HR能力升级：用产品和解决方案思维做HR

案例分享：腾讯全员的产品经理思维如何实现？

第三讲：重塑创新思维方式与创建创新人才生态

一、重塑思维方式——创新思维

1. 创新两个方向

1）管理创新：客户获取的综合成本**优

2）技术创新：客户获取的产品或服务的价值**大

视频学习：全球商业巨头如何看待错误（乔布斯 任正非 孙正义）

现场讨论：目前组织中发现的逃避的态度和行为有哪些？

2. 创新的两种态度与应对方案

案例分析：PDD市值新高后刘强东和马云的内部发文——创新要成为企业文化的基因

3. 组织发起创新前组织评估——创新项目的流程及价值观矩阵

案例分析：腾讯投资并购后的融合

案例分析：吉利汽车投资并购后的独立

7. 打破创新思维局限

视频分享：让善良变得触手可及，一个举动拯救一个孩子

二、构建创新人才生态

1. 创新人才特质

——创新者的五个DNA

小测评：10分钟测评你的组织或者团队创新性？

2. 优秀的三个创新人才获取渠道

1）自己培养

2）对外招聘

3）另辟蹊径

案例分析：分析A企业“全民创新”运动后，创新仍是墙上的口号，问题出在哪？

案例分析：构建创新组织结构——腾讯游戏的工作制模式

案例分析：阿里的创新人才集合体——达摩院

3. 创新人才培养

1）打破人才边界（行业、低于、内部等级边界）

2）全员皆伯乐（内外部伯乐 多渠道人才获取）

3）流动的创新人才资源池 精准人才匹配

案例分析：美国Ion Torrent 公司如何解决技术难题？

案例分享：腾讯的人才培养体系（专业能力 综合素质）

4. 创新文化氛围：营造鼓励尝试和接受失败的创新文化，让员工感到他们的创新行为是被接受和认可的

案例分享：创意游戏公司Supercell公司如何玩转项目失败庆祝会？

5. 创新型人才激励：鼓励创新的激励制度，例如设立员工创新奖，提供内部孵化产品的机会

案例分享：腾讯的激励管理体系如何鼓励创新？

课程结束：完成课程总结和回顾