课程背景：

当今社会商业环境快速发展，企业的发展不仅依赖于产品创新、市场拓展，更离不开内部团队人员的成长与提升，而在此过程中，培训扮演着至关重要的角色，好的培训能够帮助组织更加高效的实现目标，改进工作素质，增强组织成员能力，助力组织发展。

而对于很多培训管理者来说，面临的压力越来越大，明明做了很多工作，培养讲师，开发课程、组织培训，策划组织人才培养项目等，但效果并不理想，且出现很多问题，如业务反应培训负担重、工学矛盾突出、培训方式方法陈旧没新意、培训效果不明显、培训结果应用不到位、员工能力水平与岗位要求存在差距等。

为此培训管理者们不断探索“培训做什么”“培训如何做”“培如何贴合业务”等问题，本课程将从培训管理者实际工作出发，为培训管理者带来培训工作系统解决方案及实操练习，帮助培训管理者提升培训专业及管理综合能力。

课程收益：

帮助企事业单位人力资源及培训管理者，系统的了解培训工作的底层逻辑及开展思路，真正认识培训工作可以带给组织的价值，掌握培训有效转化的工具和方法，使培训不流于形式，真正做到贴合业务，助力组织发展。

● 理解组织内部培训的定位与价值

● 掌握培训体系建设思路及方法

● 掌握培训紧贴业务的方法和路径

● 掌握学习转化为成果的方法

● 掌握可转化成果的学习项目设计方法及策略

● 掌握内部师资团队（内训师、导师）建立及培养方法

课程时间：2天，6小时/天

课程对象：企事业单位人力资源管理者、培训管理者

课程方式：授课 案例分享 行动学习 实操练习

课程大纲

**讲：培训体系建立

——了解企业培训有效的底层逻辑，掌握培训体系全貌及学习培训体系建设流程，评估本企业培训体系现状，策划本企业培训体系建设的方法

一、企业培训的底层逻辑

1. 源——培训需求与诊断，组织诊断、业务需求、数据分析等

2. 点——培训资源挖掘，工作案例、业务报告、经营分析等

3. 线——培训策划与实施，培训课程、培训项目、内训师、导师、教学方法等

4. 面——培训成果落地，知识管理、学习成果转化、课题改进等

二、培训体系的七大核心要素

1. 管理制度体系

2. 课程体系：分类分级分专业

1）分类：公共课、通用课、专才、管理等

2）分级：初、中、高

3）分专业：研发、生产、销售、市场、人资、财务等

3. 师资体系：内训师、导师、专家库

4. 培训项目体系

5. 培训评估体系

6. 知识管理体系

7. 教学硬件配备

三、培训体系搭建四阶段

**阶段：收集整理

1）设定培训组织架构职能

2）建立任职资格项目

3）确定培训管理制度

4）确定评估总体目标

5）确定培训体系中长期目标

第二阶段：调研分析

1）建立三级业务调研机制

2）设计学习地图

3）确认岗位培训项目课题

4）确定评估方式及绩效考核内容

5）确立内训管理机制

6）设定培训项目基本目标

7）确定培训管理要求

第三阶段：体系搭建

1）设定培训方式

2）产出培训资料（课程、案例、试题等）

3）培养内训师

4）确定培训项目管理办法

第四阶段：实施修正

1）制定岗位培训计划

2）制定内训师运用计划

3）实施培训项目策划=

4）搭建培训管理体系

实操练习：确定本企业培训体系所在阶段，初步制定培训体系建设计划

第二讲：业务型培训开展思路及方法

——仅靠问卷、访谈的培训无法解决业务实际问题，培训人员需知道如何识别业务需求，业务调研什么，如何调研，同时建立日常业务调研机制，真正为业务赋能，解决实际问题。

一、培训需求识别四维度

1. 企业战略需求识别

2. 公司部门需求识别

3. 公司员工需求识别

4. 外部环境影响识别

二、精准业务调研三要点

1. 业务调研关键对象及来源的策略

2. 业务调研内容：解读业务需求—COOHI模型

1）核心能力要点解读

2）业务流程要点解读

3）组织结构要点解读

4）人力资源要点解读

5）内控体系要点解读

3. 业务调研方法：建立三级需求调研机制

1）三级调研机制

——分管副总裁（把握方向）、总裁助理（明确计划）、主要业务负责人（协调执行）

2）三级调研机制建立流程

——调研关键点收集、制定业务访谈与需求点分析、制定关键业务需求方案书

三、培训深入业务策略方法

1. 确定问题性质：业务问题或人资问题

2. 进行业务度化

3. 深入业务一线

4. 找到关键人并获得支持

第三讲：培训学习转化及绩效支持

——跳出学习千条路，回去走老路的低效培训，掌握培训进行学习转化成果、支持绩效方法

一、学习转化为成果

1. 学习转化设计三要素：应用动机、应用能力、工作环境

2. 学习转化五阶段

1）课程体系设计及课程开发阶段

2）发挥学员主动性阶段

3）课程结束后继续学习阶段

4）实践中学以致用阶段

5）学习有效转化为成果阶段

总结：学习转化是一个持续性过程

二、培训进行绩效支持

——并非所有的培训都需要上课，绩效支持是指**决策树、信息库、操作手册等便捷易于复制方式来达到提升员工技能的结果

1. 适合绩效支持的6场景

2. 提炼绩效支持的4方法

3. 常用绩效支持的8方法

案例：物业工程人员培训绩效支持应用

第四讲：内训师团队建设及培养

内训师分类的价值：企业内训师由于授课内容及对象不同，对其要求有不同，通用TTT培训并不适合所有内训师，企业可根据实际需求建立自己分类分级的内训师体系

一、企业内六种内训师体系设计

1. 内训师分类主要分类

——通用内训师、管理类内训师、专业技术内训师、微课内训师、新员工内训师、专项内训师

实操练习：根据企业现状对本企业内训师进行分类

2. 内训师差异化选拔标准

3. 内训师差异化培养策略

4. 内训师差异化认证标准

二、内部讲师体系建设三阶段

1. 萌芽阶段常见问题解决

1）没讲师或讲师积极性不足

2）讲师授课能力低

3）讲师缺乏激励

2. 发展阶段常见问题解决

1）讲师水平参差不齐

2）单一激励已经无法起到较好效果

3）讲师管理松散，没有清晰的流程

3. 成熟阶段常见问题解决

——讲师倦怠、活跃度难以保持

第五讲：成果导向学习项目设计及运营思路

——学习项目设计不是简单的课程堆砌，需运营项目管理的思路进行完整的设计思路及标准化运营流程

一、学习项目立项

1. 分析项目背景

工具：3W分析

2. 确定项目初步目标

3. 筹建项目团队及相关方

4. 确定项目规模、周期、预算

二、学习项目需求分析

1. 项目需求调研模型

1）Goldstein三层次模型理论

2）需求差距分析模型

3）岗位胜任模型

4）前瞻性需求分析模型

案例：标杆学习

2. 项目需求调研工具及使用方法

1）问卷调研：设计流程及提问技巧

2）访谈法：访谈流程及提问技巧

实操练习：设计一份业务部门访谈提纲

3. 业务导向型学习项目关键点——业务收益

1）明确2项标准与条件：业务促进的衡量标准、促进行为转化及成果输出的转化条件

2）确定2个核心目的：促进业务目标完成、培训改善员工行为

实操练习：设计一份针对业务部门培训需求的访谈提纲

三、学习项目策划

1. 学习内容设计：两个重要关键节点

1）确定学习内容的来源

2）确定学习内容设计要素

案例分析：基于岗位职责的干部培养学习内容体系建设

2. 学习方式：六种常用教学法及工具

1）课程设计及开发

2）IDP个人发展计划

3）行动学习

4）案例学习及应用

5）导师辅导

6）主题活动

2. 项目流程设计：四个常见设计环节

——学习准备、学习演练、转化应用、评估四阶段对应方法及动作

案例分析：标杆企业优秀学习项目分享

四、项目运营前期准备

1. 项目物料准备五大类型

1）宣传物料

2）培训物料

3）奖品礼品

4）茶歇餐饮

5）其他物料

2. 项目流程表单设计五大表格

1）项目运营标准流程（SOP）

2）项目人员分工表

3）参训人员表

4）开班操作说明

5）物料清单

案例分析：标杆企业培训项目表单工具分享

3. 项目宣传推广四大环节

1）项目宣传三阶段

2）项目宣传主题及内容策划

3）项目宣传形式

4）项目宣传途径

五、项目运营中期执行

1. 五个关键项目执行流程

1）组织签到

2）课前准备

3）开班结班

4）过程管控

5）后勤保障

2. 四种突发状况及处理

1）讲师方面

2）学员方面

3）流程调整

4）设备及安全

六、项目运营后期管理

1. 资料整理归档

2. 复盘总结

课程回顾与总结