课程背景：

近年来经济紧缩造成企业环境不确定性的增加，人才失控缺乏人才账本，很多企业不得不面对高潜人才大量流失等状况，企业普遍感受到严峻的人才挑战。

人力资源配置的根本是让合适的人在**合适的位置发挥尽可能多的优势，是整个人才管理体系中的连接器和驱动轮。一方面**人才盘点在流程基础上，能够有效的识别人才的选拔使用，培养人才的效率得到提升，让人才管理的各个模块得到很好的衔接；另一方面人岗匹配，让员工的个人优势与企业的需求尽量重合；在此基础上，完成人力资源**大化的成果！

结合当下竞争环境及热点人才管理问题进合理分析，使学员心中有数

使学员学会人才盘点中的各项技术与工具，如能力技术评估技术及规格等人才地图等

激活组织和个体利用信息技术规避各种弊端，确保人才盘点项目发挥**大化效应

熟悉人岗匹配的思路和方法并成功运用到工作中去

帮助组织做好人才的分析和驱动方案

解决以下问题：

人岗匹配不完全，没有发挥出员工的全部实力

人岗匹配不适合，员工缺乏工作积极性

人才盘点项目是缺少有效的方法论

人才管理缺少风险预警

人才盘点可能会成为一次性项目，没有累积

盘点的结果没有应用到实际工作当中去

无法把握人才盘点的合理时机

课程时间：2天，6小时/天

课程对象：需要组织和执行人力资源配置的HR和其他管理者

课程方式：讨论 心理测试 案例 互动

课程大纲

**讲：大数据时代的人力资源管理

一、人才盘点创造竞争优势

VOCA时代的人才困境

企业人才差异化—必胜人才战略

**人才盘点落实战略转型

从人力资源管理向人才大数据分析转型

二、打开你的人才盘点基本盘

1. 人才盘点的本质是洞察战略

2. 人力盘点的时机推动组织转型

3. 人才盘点的价值是“人才商业价值实现”

4. 人才地图——人才盘点的布阵图

案例：某房地产公司的人才盘点三举措

第二讲：人才盘点技术全通攻略

三、基本盘—能力技术评估

支撑性—人才能力需要支持组织的核心能力

适应性—不同阶段构在构建人才标准的策略

完整性—企业人才标准的完整构图

层次性—胜任力与心理特征的关系

四、人才盘点的模具—胜任力模型的

胜任力模型构建的四大原则

选择适合的方法，让胜任力模型快速完成

两种典型的胜任力模型应用——等级模型vs关键行为模型

胜任力模型需要持续优化

胜任力模型的新趋势大数据的应用

五、人才盘点的标尺—测评技术

评估技术—人才能力的数据化

未见其人，先识别—测评问卷技术

言行举止，出评价—行为面试技术

身临其境，见真知—情景模拟技术

评估数据的效度和信度分析

六、人才地图九宫格

九宫格人才分析思维

经典九宫格与高潜九宫格

高潜九宫格的使用策略

九宫格的划分标准

建立人才地图

九宫格动态盘点策略

案例互动：九宫格的对弈

第三讲：梯队建设冰山之上——任职资格的建立

一、精准拆分能力维度

1. **次拆分：行动能力 & 知识能力

行动能力——工作中获得

知识能力——自身储备

2. 第二次拆分：硬性能力 & 软性能力

硬性能力——岗位胜任底限

软性能力——越高越好的能力

讨论：你的岗位需要具备哪些能力？

二、能力关键词头脑风暴

此部分为现场案例研讨，内容根据公司之前做好的岗位说明书，提取出不同职能条线的关键词库

三、任职资格体系建立

1. 关键词的分类与对齐

专业关键词

能力关键词

经验关键词

管理关键词

2. 管理、专业条线的用词匹配

岗位“条线”的梳理

匹配相应关键词

3.给不同高度的职位加上程度形容词

制定程度带宽（职级、薪酬）

匹配相应程度形容词

4. 完成！分享你的任职资格“关键词”体系

第四讲：梯队建设冰山之下——素质维度的评估

测评一：个人事业驱策力分析——人、岗、团队适配性测评

你选择工作的时候看中什么

你在工作中需要被如何“促动”

你在工作中**“痛苦的”是什么

学会了？请选择适合你的候选人

测评二：团队适配度分析

团队价值观分析—荒岛求生测评

价值观决定着是否“合适”

个人工作需求分析—绘画心理学

每个人心中的“幸福”都不一样，用对人的前提是给ta对的促动

结语：让人才发挥**大价值的敏捷时代