一、背景与收益：

1.让学员认知道作为管理者，在人力资源工作中，应该与人力资源部如何分工合作。

2.掌握专业的选、育、用、留技巧——专业的面试技巧，部门级培训工作开展，绩效管理中，绩效指标提取、绩效考评、绩效改进、员工激励等实操技巧等。

3.让学员更好的将人力资源管理思想和工具，运用到团队业绩提升的日常管理中。

二、目标学员：中层管理人员

三、培训时长：2天

四、设备道具：投影仪、音响、音频线、练习用大白纸、白板笔，A4白纸

五、授课形式：案例分析、小组讨论、模拟演练、课堂练习、交互点评、视频分析、总结回顾、老师讲授等

六、分组桌形：建议学员进行分组学习，桌型以岛屿式（鱼骨）桌形摆放，根据总人数均匀分配，每组5-8人，4-6组为宜。

七、课后总结回顾

1.分组运用《学以致用的531总结计划表》对课程进行回顾展示

2.制定课后行动方案（备选）

八、课程工具包

《工作清单分析法》     《问题设计三步法》   《STAR法则》      

《试用期五首管理法》   《David Kold测试》    《VAK测评》

《FEED反馈法》        《三三三法则》       《鱼骨图法》      

《行为定位等级法》     《绩效辅导五步法》   《绩效面谈四分法》  

【课程大纲】

一、人力资源管理在企业经营中的价值

1.人力资源管理在企业管理中的价值分析

 1）管理的定义

 2）“人”在管理中的关键位置

 3）管理者需要“推力”与“引力”相结合

    a.维护公司制度的尊严

b.提升在下属心目中的影响力

2.确定“所有直线经理都应该是人力资源经理”的观念

 1）人力资源部的所扮演的角色    

2）直线部门经理所应承担的职责

二、用人力资源管理技能提升团队业绩

1. 人员的招聘与配置 （选）——人是一切管理措施的依据

 1）招聘与面试的基本程序

 2）招聘工作中，直线部门与人力资源部的分工

 3）如何向招聘管理者提出招聘需求

    a.识别人员离职前兆

b.确定是否需要增加人手——职能分解 工作日志清单法

c.提前和招聘负责人进行充分沟通

 4）直线经理的 （半）结构化面试技巧

    a.常见低效面试问题分析  b.确定面试维度   c.设计高效的面试问题

※ 现场练习：设计下属岗位的面试问题

 5）其他面试法：压力面试法、情境面试法、迷彩面试法

 6）面试提问的四个常用技巧    

7）如何判断应聘者答案的真伪

 8）掌握面试的节奏

9）招聘录用及工作首日管理

    a.根据95后新员工的特征，制定针对性措施

b.新员工管理的异常处置，须留下可靠证据

c.试用期管理的“五首”管理

2.培训与发展（育）——企业生存的必需品

 1）培训究竟有何作用

    a.培训对企业的价值    

b.培训对管理人员的价值

c.培育下属，是管理者的主要职责之一

※ 现场讨论：丐帮和少林的发展史

2）培训体系的四个构成部分

a.培训组织体系     b.培训支持体系  

c.培训课程体系     d.培训讲师体系

3）认知成人学习方式的不同

a.学习风格认知     b.接受信息类型分析

※ 现场测评：1）David Kold学习风格测试    2）VAK测评

4）培训效果落地

a.培训效果的衡量标准    b.如何让培训效果显现

※ 扩展讨论：个别员工强，团队整体不强，如何用培训解决？

3. 如何做好绩效管理 （用、留）——绩效管理是把“锄头”

 1）绩效管理的流程及价值

 2）绩效管理中，直线经理与人力资源经理的角色与分工

 3）常见绩效考核方法的简介

※ 现场练习：拆分你下属某岗位的行为定位等级

 4）绩效考核指标和标准体系的设计与应用

    a.绩效指标的提取方法    b.目标转化为绩效指标的方法

    c.绩效标准的设定与优化

※ 现场练习：因式分解法&鱼骨图配套练习

 5）直线经理的日常绩效辅导技巧

    a.绩效观察的方法     b.绩效辅导的具体操作步骤

 6）绩效考核的实施与评估

     a.绩效评估中的绩效面谈误区

     b.面谈策略：业绩好态度差、业绩差态度好、业绩与态度均好、业绩与态度均差

     c.绩效面谈五步法

7）绩效评估中常见的误区排除

 晕轮效应误差、趋中趋势误差、宽厚误差、严厉误差

 近期行为偏见、像我误差、相比误差、盲点误差

8）绩效改进的操作技巧

    a.绩效改进的是绩效管理的主要目标之一

    b.绩效改进的操作方法

    c.为不合格员工的处置留下证据，避免劳动纠纷