许多企业在激励方面始终处于“不饱和”状态。他们更看重促销费用、广告费用等显性投入，对于激励费用的隐性投入往往是忽视了的。实际上，在企业支出的费用中，激励费用是所有费用之“母”。当这种费用使用效率未达到最优时，其他费用都会“水涨船高”。只要做好了绩效考核这一基础性的工作，好员工就会越来越多。好员工是企业的“资产”而不是“负债”。 从这个意义上讲，如果把员工比做企业在市场上收割必备的“镰刀”，那么绩效考核就是一块“磨刀石”。在这方面进行足够投入，始终保持镰刀的锋利，实际上是减少企业综合成本、提升企业效益的最

**部分：绩效考核是什么？——博弈工具与经营哲学
一线案例解读：为什么绩效考核使“糟糕的情况变得更糟”？
绩效考核的主要类型
政策方向决定宏观效果
从博弈理论看绩效考核本质
一线案例解读：为什么绩效考核“名存实亡成了走过场”？
绩效考核的主要误区
操作手法决定微观效果
从经营哲学看绩效考核形式
一眼看穿绩效考核体系设计水平

第二部分：绩效考核要关注什么？——设计原则与管理体系
过程导向与结果导向
过程导向的具体体现
结果导向的具体体现
绩效考核“四象限理论”
如何确定过程导向与结果导向的权重
绝对指标与相对指标
绝对指标的优势及劣势
相对指标的优势及劣势
绩效考核“管理分层理论”
如何把握绝对指标与相对指标的关系
短期效应与长期效应
如何获取短期效应
如何获取长期效应
绩效考核“喝酒游戏”
如何调整短期效应标与长期效应的关系

第三部分：绩效考核怎么做？——操作模型与设计方法
营销部门绩效考核要解决的问题
企业的困惑
管理干部的困惑
业务人员的困惑
营销部门绩效考核如何解决问题
目标设定
目标分解
奖励力度
奖励分解
营销部门绩效考核“1 3”模型
基本模型介绍——设计模型的四种形式
基本模型选择——影响选择的三类因素
绩效饼确定
绩效饼切分
营销部门绩效考核的指标设计过程
底薪指标
奖金指标
提成指标
硬性指标
软性指标
硬性指标与软性指标的关系
营销部门绩效考核的实战应用
案例：
期望调查理论的应用
案例：
三线四区制理论的应用

第四部分：绩效考核怎么完善？——疑难解答与手段突破
如何解决“非对称性绩效损失”？
案例：
机动部队与黑马现象
如何解决“不同区域起跑线差异”？
案例：
先天优势与后发制人
如何解决“营销部门与非营销部门利益分歧”？
案例：
奖励挂钩与贡献评价

第五部分：绩效考核怎样结果可控？ ——注意事项与执行细节
组织保障
周期设计
兑现形式
配合环节