许多企业在激励方面始终处于“不饱和”状态。他们更看重促销费用、广告费用等显性投入，对于激励费用的隐性投入往往是忽视了的。实际上，在企业支出的费用中，激励费用是所有费用之“母”。当这种费用使用效率未达到最优时，其他费用都会“水涨船高”。只要做好了绩效考核这一基础性的工作，好员工就会越来越多。好员工是企业的“资产”而不是“负债”。
从这个意义上讲，如果把员工比做企业在市场上收割必备的“镰刀”，那么绩效考核就是一块“磨刀石”。在这方面进行足够投入，始终保持镰刀的锋利，实际上是减少企业综合成本、提升企业效益的最
※ **部分：绩效考核是什么？——博弈工具与经营哲学
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一线案例解读：为什么绩效考核使“糟糕的情况变得更糟”？
n 绩效考核的主要类型
n 政策方向决定宏观效果
n 从博弈理论看绩效考核本质
u 一线案例解读：为什么绩效考核“名存实亡成了走过场”？
n 绩效考核的主要误区
n 操作手法决定微观效果
n 从经营哲学看绩效考核形式
※ 第二部分：绩效考核要关注什么？——设计原则与管理体系
u 过程导向与结果导向
n 过程导向的具体体现
n 结果导向的具体体现
n 绩效考核“四象限理论”
n 如何确定过程导向与结果导向的权重
u 绝对指标与相对指标
n 绝对指标的优势及劣势
n 相对指标的优势及劣势
n 绩效考核“管理分层理论”
n 如何把握绝对指标与相对指标的关系
u 短期效应与长期效应
n 如何获取短期效应
n 如何获取长期效应
n 绩效考核“喝酒游戏”
n 如何调整短期效应标与长期效应的关系
※ 第三部分：绩效考核怎么做？——操作模型与设计方法
u 营销部门绩效考核要解决的问题
n 企业的困惑
n 管理干部的困惑
n 业务人员的困惑
u 营销部门绩效考核如何解决问题
n 目标设定
n 目标分解
n 奖励力度
n 奖励分解
u 营销部门绩效考核“1 3”模型
n 基本模型介绍——设计模型的四种形式
n 基本模型选择——影响选择的三类因素
n 绩效饼确定
n 绩效饼切分
u 营销部门绩效考核的指标设计过程
n 底薪指标
n 奖金指标
n 提成指标
l 硬性指标
l 软性指标
l 硬性指标与软性指标的关系
u 营销部门绩效考核的实战应用
n 案例：
n 期望调查理论的应用
n 案例：
n 三线四区制理论的应用
※ 第四部分：绩效考核怎么完善？——疑难解答与手段突破
u 如何解决“非对称性绩效损失”？
n 案例：
n 机动部队与黑马现象
u 如何解决“不同区域起跑线差异”？
n 案例：
n 先天优势与后发制人
u 如何解决“营销部门与非营销部门利益分歧”？
n 案例：
n 奖励挂钩与贡献评价
※ 第五部分：绩效考核怎样结果可控？ ——注意事项与执行细节
u 组织保障
u 周期设计
u 兑现形式
u 配合环节
