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周潮

年末如何做好绩效考核与关键岗位人才激励与发展

周潮 / 实战型人力资源管理讲师

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课程目标

提升HR的地位,从边缘化进入核心层 学会编制匹配企业战略的年度人力计划、掌握人力资源计划的方法和工具 正确认识年度绩效考核,掌握年度绩效考核操作的方法和工具; 掌握奖金分配的方法和技巧; 提升绩效面谈的技巧; 掌握关键岗位人才的管理办法和有效激励措施

课程大纲

 

**部分:如何实施年度绩效考核实施


一:正确认识年度绩效考核

1、什么是年度绩效考核?绩效考核与绩效管理有何区别?

2、年度绩效考核与平时月度、季度绩效考核的过程有何区别?

3、年度绩效考核常见的问题及失败的原因

4、年度绩效考核需要的准备事项

5、年度绩效考核具体实施步骤及相关表单

6、举例某公司的年度绩效考核的具体流程和方法


二:年度绩效考核策略

1、平时有绩效考核的,其结果如何与年度绩效考核挂钩

2、没有平时绩效考核的,年度如何做?

3、公司有完整的绩效管理体系,年底的绩效考核又将如何操作?

4、考核结果如何有效运用?基于态度、能力与业绩的结果如何与培训、加薪、奖金、岗位晋升挂钩?

5、如何处理末位淘汰及强行比例分布

6、如何处理绩效投诉

7、几类特殊人员的处理策略


三:年终绩效面谈技巧

1、练习:一次艰难的绩效面谈

ü 案例启示一:绩效面谈流程

ü 案例启示二:绩效面谈主要内容及方法

2、重点讨论绩效结果反馈技巧训练

3、重点讨论业绩改善技巧训练

4、重点讨论下轮绩效计划沟通技巧训练

5、**案例分析几类不同性格特征的人员在面谈过程中的注意要项


四:年终奖金分配管理

1、年终奖金分配总额设计

2、不同类型员工年终奖金发放系数及比例设计

3、年终奖金的发放策略及年终奖金评价体系的建立

4、奖金分配及发放冲突及异议管理

5、绩效奖金分配管理实战模拟


五:关键岗位人才的激励与发展

1、 关键岗位的确定及人才通道设计

2、 关键岗位员工职业生涯规划管理

3、 关键岗位员工的考核管理办法及实施要点分析

4、 核心人“财”的选拔与培养

5、 员工激励认识及解决方案

6、 员工薪酬满意度的调查与运用

7、 长期激励与短期激励如何有效结合?

8、 长期激励的几种常用方法及具体应用方案

9、 头脑分暴:留人的具体措施(经济与非经济性的)




第二部分:人力资源年度规划(计划)


一、     开篇案例导入探讨:

1、 HR的定位和角色责任

2、 选错人或选对但留不住人到底是谁的责任?


二、人力资源年度计划认知

1、人力资源服务于企业战略

2、确定HR使命、愿景及战略目标

3、 人力资源计划涵盖内容

ü 补充更新计划,退休,解聘,招聘

ü 使用调整计划,轮岗,资格

ü 发展计划,竞聘,升职,职业发展

ü 评估计划,绩效管理,沟通机制

ü 薪酬计划,薪酬,奖惩,福利

ü 培训计划,员工层,管理层,技术

ü 员工关系,沟通,合理化建议

ü 费用控制,各种费用预算

4、实施人力资源规划的重点、难点与对策分析


三、HR计划五阶段及影响要素分析

1. 公司战略澄清

2. 内部人力资源现状分析

ü 现有人员数量与质量

n 硬指标:学历、专业、年龄、职级

n 软指标:能力、特长、配置、成绩

n 综合素质

n 稳定程度

案例:某公司的人力资源现状分析报告

ü 深入思考

n 政策、配置、体系、架构的合理性

n 历史遗留问题

n 现实问题

n 全面和局部

n 解决建议

3. 各部门岗位定编状况和需求分析

4. 定公司1-3年人力资源规划

5. 制定人力资源规划执行的战术措施


四、人力资源费用预算规划

1、HR薪资体系建设与完善规划

ü 建立动态薪酬分配模式

ü 薪酬分配的倾斜策略

ü 建立综合性的福利体系

ü 薪酬总额预算基本策略

n 上一周期成本

n 行业未来几年变化预期

n 人力市场变动

n 法规变动

n 目标限制

n 特殊项目要求

2、年度人力成本的预算(包括薪酬福利、招聘、培训、劳动关系等各项成本预算)

3、费用预算过程中的要项分析及解决方案


五、案例分享与实务操作:

1、案例分享受:一份完整的人力资源计划的目录

2、案例:分享两个不同的知名企业的年度人力资源规划(计划)

3、实操:设计一份完整的2012人力资源计划(要求回去完成后提交,老师可以负责评阅)

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